یکی از بهترین و مناسبترین رویکردها برای نایل شدن به این مهم، به کارگیری رویکرد شایستگی در مدیریت منابع انسانی است. در واقع همان گونه که وی. ای. کامپرفرم (۲۰۰۲) مطرح میکند، مدلهای شایستگی میتواند به عنوان شیوهای برای یکپارچه کردن اقدامهای مختلف منابع انسانی به کار رود.
این بدین معنا است که میتوان هر یک از زیر سیستمهای مدیریت منابع انسانی را بر اساس شایستگی طراحی کرد و در واقع، شایستگی، هسته مرکزی تمامی فعالیتهای منابع انسانی سازمان است. این شایستگی موجب به وجود آمدن پارادایمی در ادبیات مدیریت منابع انسانی شده است که به مدیریت منابع انسانی مبتنی بر شایستگی معروف است که به طور خلاصه به آن CBHRM میگویند (کارترایت، ۱۳۸۶).
این پارادایم امروزه بسیار مورد توجه صاحبنظران و صاحبان مشاغل است، به گونهای که در ادبیات امروزی منابع انسانی مورد تأکید بسیار قرار دارد. انجمن جبران خدمت آمریکا (ACA) به منظور شناسایی کاربرد شایستگیها در سازمانها بررسی گستردهای بر روی ۲۱۷ سازمان متوسط و بزرگ انجام داد. نتایج این پژوهش نشان داد که شایستگیها کاربرد وسیعی دارند، اما درجه شدت و کاربرد آن ها متفاوت است (کارترایت،۱۳۸۶: ۳۵).
بیشتر صاحبنظران سعی کردهاند با قرار دادن شایستگیها در مرکز و زیر سیستم منابع انسانی این ارتباط را به تصویر بکشند. این تصویر که توسط اسکوایرز (۲۰۰۳) ارائه گردیده در شکل شماره (۱) آمده است (علیپور و درگاهی، ۱۳۸۶).
شکل ۱: رابطه شایستگی با زیرسیستمهای منابع انسانی (اقتباس از عرفانی و دیانتی، ۱۳۸۸).
در ادامه تلاش بر آن است که به صورت مختصر به کاربرد و استفاده از شایستگیها در برخی از مهمترین زیر نظامهای منابع انسانی اشاره شود.
۲-۱-۱-۸-کاربرد شایستگی در برنامهریزی منابع انسانی
برنامهریزی منابع انسانی از الزامهای اولیه و نخستین گام برای تعادل بین هدفها و استراتژیهای سازمان با استراتژیهای منابع انسانی است. با مقایسه توام عرضه و تقاضای جاری، متخصصان منابع انسانی میتوانند شکاف میان افراد سازمان، شایستگی های مورد نیاز، هدفهای حال و آیندهشان را تشخیص دهند. این شکافها راهنمای توسعه و عملکرد واحد منابع انسانی است که همچنین پیشنهادهایی برای تعریف مسئولیتهای مدیران عملیاتی خواهند داشت.
اما اینکه چگونه برنامه ریزی منابع انسانی میتواند مبتنی بر شایستگیها باشد؟
و یا اینکه چه مزایا و چالشهایی از رویکرد و برنامهریزی مبتنی بر شایستگی انتظار میرود؟
و اینکه چه مدلی میتواند راهنمای برنامهریزی مبتنی بر شایستگی باشد؟
پرسشهایی است که در این محدوده مطرح میشوند. با پاسخ به این پرسشها میتوان به تلاشهای سنتی را که در برنامهریزی منابع انسانی صورت گرفته است، با توجه به رویکرد جدید شایستگیها، پاسخ داد. انتقال برنامهریزی منابع انسانی به الزامهای مبتنی بر شایستگی یک تغییر (جهش) از پارادایم گذشته در روش تفکر برنامهریزان حوزه منابع انسانی، سازمانها و کارکنانشان است.
تصمیمسازان از هنگامی که کنترل منابع انسانی را در دست میگیرند بایستی از مزایای برنامهریزی بر اساس شایستگیها در منابع انسانی اطمینان حاصل کنند؛ البته که همگی میدانیم هیچ تغییری بدون هزینه نیست. الزامهای برنامهریزی منابع انسانی مبتنی بر شایستگیها در وهله اول شبیه سازی از هدفها و استراتژیهای کسب و کار است، هر شرکتی با هدفی موجودیت مییابد، تا بتواند سود آوری لازم را داشته باشد.
برنامهریزی منابع انسانی نیازمند مشارکت در تصمیم گیری چه به گونهای کمی و چه به شکلی کیفی است که بایستی به گونهای حمایت اجرایی به خود بگیرد، تا دستیابی به هدفهای استراتژیک سازمان را در ارتباط با روش های عملکردیاش مشخص کرده، موفقیتهای عملکردی را در پی داشته باشد.
برای حرکت فرایندهای برنامهریزی مبتنی بر شایستگی، برنامهریزان بایستی به استقرار و نگهداری سیستم مدیریت منابع انسانی بپردازند به گونهای که، نگهداری، به روز رسانی و موارد مهم دیگر اطلاعاتی در مورد شایستگیهای کارکنان را در دست داشته باشند. سیستم اطلاعات، باید به روشنی نشان دهنده تجربه های در دسترس سازمان باشد. این امر باید ورای مدلهای کهنه و قدیمی بوده، در واقع مجموعهای از مهارتهایی باشدکه بر اساس آن شایستگیها، کارکنان را قادر سازد به نتایج از پیش تعیین شده دست یابند (دوبایس و همکاران، ۲۰۰۴).
۲-۱-۱-۹-کاربرد شایستگی در انتخاب و استخدام
به کارگیری مدلهای شایستگی، وظیفه مدیران را در انتخاب و جذب کارکنان تسهیل میسازد، زیرا این مدلها شایستگیهایی را که احراز کننده پست باید دارا باشد، بیان میکنند. با بررسی اجمالی ادبیات موجود در این حوزه میتوان گفت که شایستگیها غالبا پایه و اساس نظامهای انتخاب و ترفیع را به وجود میآورند زیرا به روشنی مشخص میکنند که کدام یک از حوزه ها: رفتار، دانش، مهارت، نگرش یا انگیزش، باید ارزیابی شوند تا مشخص شود که آیا یک داوطلب برای یک شغل یا سمت واجد شرایط است یا خیر؟ آن دسته از نظامهای انتخاب کارکنان که بر مبنای شایستگی استقرار نشدهاند با این خطر روبه رو هستند که اطلاعات موجود در آن ها با موفقیت شغلی ارتباط ندارد که این امر میتواند تأثیرهای نامطلوبی را از نظر عدم رعایت عدالت و ایجاد چالش برای سازمان در پی داشته باشد. در این سیستم مراحلی ذیل برای اعمال رویکرد شایستگی در مدیریت جذب، پیشبینی شده است:
مرحله اول: اجرای یک نظام انتخاب یا اعتباریابی آن از راه تجزیه و تحلیل مشاغل،
مرحله دوم: انتخاب نوع شایستگیها (محوری یا خاص) برای هر یک از مشاغل.
ارزشیابی داوطلبان بر اساس معیارهای محوری باعث میشود که داوطلبان با تعداد زیادی از مشاغل مرتبط شوند و این موضوع باعث میشود که سازمان انعطافپذیری بیشتری برای جایگزینی افراد در مشاغل خاص داشته باشد. البته هر دو رویکرد (شایستگیهای خاص یا محوری) محاسن یا معایب خود را دارند بنابرین برای رسیدن به بهترین وضعیت، بهتر است تلفیقی از هر روش به صورت یکپارچه اعمال شود (معاونت منابع انسانی سازمان گسترش و نوسازی صنایع ایران، ۱۳۸۴).
۲-۱-۱-۱۰-کاربرد شایستگی در آموزش
به طور کلی در ارتباط با تعیین نیازهای آموزشی مشاغل و کارکنان دو رویکرد عمده را به این شرح میتوان در نظر گرفت:
الف) رویکرد مبتنی بر تجزیه و تحلیل مشاغل که به طور عمده برای مشاغل غیر مدیریتی مناسبتر است.
الف) رویکرد مبتنی بر تحلیل شایستگیها که عمدتاًً برای مشاغل مدیریتی کاربرد بیشتری یافته است.
به طور خلاصه مدل نیاز سنجی آموزشی مبتنی بر شایستگیها، اطلاعات مورد نیاز خود را برای تبیین شایستگیهای یاد شده، از راه مجموعه فعالیتهای زیر به دست میآورد:
تحلیل محیط درونی و بیرونی سازمان؛
تبیین مأموریت، هدفها و استراتژیهای سازمان؛
تحلیل نقشها و فعالیتهای حال و آینده سازمان؛
“