مسائل پوشش مجموعه در ابتدای دهه ۷۰ ایجاد شد. هدف LSCP مکانیابی حداقل تعداد تسهیلات به گونه‌ای است که هر گره تقاضا بوسیله یک یا چند تسهیل «پوشش» داده شود. به طور کلی، تقاضا در یک گره i توسط تسهیل j پوشش داده شده نامیده می‌شود اگر فاصله (یا زمان سفر) بین گره‌ها کمتر از فاصله بحرانی D باشد. به علاوه، D به ماکزیمم فاصله یا زمان خدمتی که تصمیم‌گیرنده مشخص می‌کند اشاره می‌کند.
با این توضیحات، می‌توان مدل مکان پوشش مجموعه را که اولین بار توسط تورِگاس و همکارانش ارائه شد، به صورت زیر فرموله کرد:
(۱.۲)
(۲.۲)
(۳.۲)
تابع هدف (۱.۲) تعداد تسهیلاتی که استفاده می‌شوند را مینیمم می‌کند. محدودیت (۲.۲) تعیین می‌کند که برای هر نقطه تقاضای i، حداقل یک تسهیل باید در مجموعه  ایجاد گردد که بتواند این گره را پوشش دهد. محدودیت‌های (۳.۲) محدودیت‌های تکمیلی هستند.

۲-۲-۳-۲- مسأله مکانیابی حداکثر پوشش
درمقابل مسأله پوشش مجموعه که در بالا آورده شد، مسأله مکانیابی حداکثر پوشش (MCLP) سعی نمی‌کند که همه مشتریان را پوشش دهد. تعداد p تسهیل را فرض کنید که هدف ما مکانیابی این تسهیلات به گونه‌ای است که بیشترین تعداد ممکن از مشتریان را پوشش دهیم. منظور از پوشش را نیز در بالا آوردیم.
با تعیین این محدودیت‌های مدل پوشش مجموعه، چِرچ و رِوِله مسأله مکانیابی حداکثر پوشش را به صورت زیر فرمول بندی کردند:
(۴.۲)
(۵.۲)
(۶.۲) 
(۳.۲)
(۷.۲)
که اگر گره تقاضای i پوشش داده شود،  برابر یک خواهد بود، درغیر اینصورت صفر می‌شود. تابع هدف (۴.۲) تعداد تقاضاهایی که پوشش داده می‌شوند را ماکزیمم می‌کند. محدودیت (۵.۲)، متغیرهای مکان و پوشش را به همدیگر مرتبط می‌کند و نشان می‌دهد که گره تقاضای i نمی‌تواند به عنوان پوشش داده شده تلقی گردد مگر اینکه ما حداقل یک تسهیل را در یکی از جایگاه‌های کاندید شده مستقر کنیم که بتواند آن گره را پوشش دهد. محدودیت (۶.۲) تعداد تسهیلات را به p محدود می‌کند و محدودیت‌های (۳.۲) و (۷.۲) محدودیت‌های تکمیلی هستند.
اگر تعداد تسهیلاتی که برای پوشش تمام تقاضاها نیاز است، از منابع دردسترس بیشتر شود، یک گزینه، راحت کردن الزامات برای پوشش کامل می‌باشد.
۲-۲-۳-۳- مسائل p-center
نوع دیگری از مسائل کلاسیک پوشش، اصطلاحاً مسائل p-center نامیده می‌شود. هدف مسائل p-center ، مکانیابی تعداد معین p تسهیل به گونه‌ای است که بزرگترین فاصله بین هر مشتری و نزدیکترین تسهیلش تا حد ممکن کوچک شود. اگرچه از دیدگاه نظری، مسائل p-center متفاوت هستند، اما یک روش دوبخشی ساده می‌تواند به کار گرفته شود تا مسائل p-center را به عنوان بخشی از مسائل پوشش حل نماید. این مسأله می‌تواند به صورت زیر فرمول بندی شود که Q ماکزیمم فاصله است که باید مینیمم گردد:
(۸.۲)
(۹.۲)
(۱۰.۲)
(۶.۲)
(۱۱.۲)
(۳.۲)
(۱۲.۲)
محدودیت (۹.۲) ما را مطمئن می‌کند که هر گره تقاضا تخصیص داده شده‌است، درحالیکه محدودیت (۱۰.۲) تصریح می‌کند که این تخصیصها می‌توانند فقط در تسهیلاتی که بهره برداری شده‌اند ایجاد شود. محدودیت (۶.۲) بیان می‌کند که دقیقاً p تسهیل می‌تواند ایجاد شود. محدودیت (۱۱.۲) ماکزیمم فاصله را برحسب متغیرهای تصمیم تعیین می‌کند. این محدودیت‌ها تصریح می‌کنند که Q باید بزرگتر یا مساوی با فاصله‌ای باشد که برای هر گره تقاضا تخصیص داده می‌شود.
۲-۲-۳-۴- مسائل p-median
درمقابل مسائل p-center با اهداف مینیماکسش که در قسمت قبل توضیح داده شد، مسائل
p-median اهداف مینیمم مجموع دارند. به عبارت دیگر مسائل p-median ، p تسهیل را به‌گونه‌ای مکان‌یابی می‌کنند که مجموع فواصل بین همه مشتریان و نزدیکترین تسهیل مرتبطشان مینیمم گردد. رِوِله و سواین^[۴۷] مسأله p-median را به صورت زیر فرمول بندی کردند:
(۱۳.۲)
(۹.۲)
(۱۰.۲)
(۶.۲)
(۳.۲)
(۱۲.۲)
تابع هدف (۱۳.۲) کل فاصله‌ای که در تقاضا ضرب شده‌است را مینیمم می‌کند. از آنجائیکه تقاضاها مشخص هستند و کل تقاضا ثابت است، این هدف در حکم مینیمم کردن متوسط فاصله ضرب در تقاضا است. به خاطر داشته باشید که این فرمول بندی خیلی شبیه به فرمول بندی مسأله
p-center است مگر در تابع هدف و محدودیت شماره (۱۱.۲).
۲-۲-۴- مسائل دیگر مکانیابی [۸]
در این بخش به اختصار به انواع دیگری از مدل‌های مکانیابی که در مقالات استفاده شده‌است اشاره می‌کنیم. اولین نوع، مدل‌هایی هستند که به تسهیلات نامطلوب^[۴۸] اشاره می‌کنند. چنین مدل‌هایی به مکانیابی تسهیلاتی همچون تأسیسات تصفیه فاضلاب، محل‌های بازیافت زباله‌ها، نیروگاه‌ها یا زندان‌ها می‌پردازند که همسایگی آنها با نواحی مسکونی نامطلوب به نظر می‌رسد.
به عنوان سیستم‌هایی که معمولاً شامل دو یا چند سطح از تسهیلات می‌شوند، از سیستمهای سلسله مراتبی^[۴۹] استفاده می‌کنیم. بسیاری از سیستمها در طبیعت سلسله مراتبی هستند. این تسهیلات معمولاً برحسب نوع خدماتی که ارائه می‌کنند سلسله مراتبی هستند. مثلاً مراکز مراقبت‌های پزشکی را درنظر بگیرید که شامل کلینیک‌های عمومی، بیمارستان‌ها و مراکز دارویی هستند.
نوع دیگری از مدل‌ها، به مدل‌های مکانیابی می‌پردازد که اهداف «یکسان»^[۵۰] دارند. این مدل‌ها، تسهیلات را به گونه‌ای مکانیابی می‌کنند که برای همه مشتریان به طور مساوی دردسترس باشند.
ناحیه فعال دیگر در این زمینه، مکانیابی هاب‌هاست. هاب به عنوان توپ در مرکز یک چرخ است و منظور از آن، تسهیلاتی است که به بعضی جفت‌های منبأ-مقصد به عنوان گره‌های معاوضه و حمل و نقل سرویس دهی می‌کند و در سیستمهای ترافیک و ارتباطات استفاده می‌شود.
نوع دیگر از مدل‌های مکانیابی، مدل‌های مکانیابی رقابتی^[۵۱] است. مثالی از این نمونه به این صورت است که دو فروشنده انحصاری یک محصول را درنظر بگیرید که تسهیلی را هر کدام در یک پاره خط ایجاد می‌کنند. آنها از ابزاری مشابه استفاده می‌کنند و در مکان و قیمت رقابت می‌کنند.
در پایان، تسهیلات گسترده^[۵۲] و مسائل جانمایی تسهیلات^[۵۳] را درنظر بگیرید. در هر دو زمینه، به خاطر اینکه اندازه تسهیلات در قیاس با فضایی که در آن واقع شده‌اند قابل چشم پوشی نیست، تسهیلات نمی‌توانند به صورت یک نقطه بر روی نقشه نشان داده شوند و خیلی بزرگتر از آن هستند که به صورت یک نقطه درنظر گرفته شوند. به عنوان نمونه‌هایی از مسائل جانمایی، آرایش ایستگاه‌های کاری در یک اداره و قراردادن اتاق‌ها در یک بیمارستان را می‌توان نام برد.
۲-۲-۵- مسائل مکانیابی تسهیلات با تقاضای تصادفی و تراکم
ما در این بخش به مسائل پیدا کردن مکان‌های بهینه برای مجموعه‌ای از تسهیلات در حضور تقاضای مشتریان تصادفی و تراکم در آن تسهیلات می‌پردازیم. ما به این گونه مسائل به عنوان «مسائل مکانیابی با تقاضای تصادفی و تراکم» (LPSDC)^[54] نگاه می‌کنیم [۹]. اکثراً ما بحث درباره مسائل را به شبکه محدود می‌کنیم، حتی اگر این مدل‌ها بتواند به مکان‌های گسسته گسترش یابند.
اهمیت مشهود پرداختن به مسائل مکانیابی تسهیلات در حضور عدم قطعیت‌های گوناگون، منجر به تعداد زیادی از مقالات در این موضوع می‌شود. اصولاً مدل‌های LPSDC بر روی دو منبع از عدم قطعیت متمرکز می‌شود: (۱) مقدار واقعی و مقدار زمانی که تقاضا بوسیله هر مکان مشتری تولید می‌شود و (۲) از دست دادن تقاضا (یا جریمه پولی) به علت ناتوانی تسهیل در فراهم کردن سرویس مناسب به (بعضی از) مشتریان به علت تراکم در آن تسهیل.
این گونه مسائل به پیدا کردن بهترین مکان‌ها برای مجموعه‌ای از تسهیلات می‌پردازند تا ظرفیت سرویس  (تعداد خدمت دهندگان) را در تسهیل j مشخص کند. نتیجه چنین سیستمی می‌تواند به صورت یک سیستم صف با M صف و  سرویس دهنده مشاهده شود. حتی تحلیل‌های توصیفی چنین سیستمهایی (یعنی با فرض اینکه تصمیمات مکانیابی در حال حاضر گرفته شده‌اند) می‌تواند توانایی حال حاضر سیستم صف را گسترش دهد. چنین مسائلی، قابلیت‌های مسائل مکان‌یابی «کلاسیک» (که بیشتر آن‌ها NP-complete شناخته می‌شوند) را با پویایی پیچیده سیستم‌های صف ترکیب می‌کند. بنابراین، در ساختن یک مدل LPSDC کاربردی، بعضی فرض‌ها و تخمین‌های ساده سازی باید انجام شود تا مدل را قابل حل کند.

پس از دریافت فرم­های ارزیابی، نتایج ارزیابی وارد کارنامه­هایی شد که از قبل طراحی و تدوین شده بودند. در این کارنامه ها، براساس نظر کارشناسان برای ارزیابی هر یک از ارزیابی کنندگان (مافوق، زیردستان، همکاران و مشتریان) وزن خاصی در نظر گرفته شده و با توجه به اینکه در یک طرف فرم­ها، سوالات بسته و در طرف دیگر سوالات باز قرار دارند، یک برگ از کارنامه ها به ثبت نظرات باز افراد در مورد ارزایابی شونده، اختصاص یافت.

به این ترتیب در مورد افراد ارزیابی شونده اطلاعات بسیار خوب و مفیدی جمع آوری شد که تقریباً ۸۰ درصد ارزیابی شوندگان نتایج ارزیابی را مورد تایید قرار دادند. گذشته از این بازخوردی مناسب برای ارائه به ارزیابی شوندگان تهیه شد تا از نظر دیگران نسبت به خود آگاه شوند.
این ارزیابی پس از اجرای آزمایشی در شرکت ساپکو، در همان سال برای تمامی مدیران شرکت ساپکو که افزون بر ۴۲ نفر بودند، صورت پذیرفت و به تمامی این افراد بازخورد لازم ارائه شد. مرحله دوم اجرای ان بین مدیران شرکت ایران خودرو صورت پذیرفت که با نتایجی مثبت همراه بود. در سال ۱۳۸۱ ، چهل و یک نفر از مدیران و معاونین شرکت ایران خودرو، مورد ارزیابی ۳۶۰ درجه قرار گرفتند. در سال ۱۳۸۲، بر حسب نظر مدیر عامل شرکت مقرر شد علاوه بر استفاده از ابزار ۳۶۰ درجه به عنوان ابزاری توسعه ای، از آن برای آزمون افراد معرفی شده به مراکز ارزیابی برای تصدی مناصب مدیریتی استفاده شود تا نقاط قوت و ضعف آنان آشکار گردد. این ارزیابی در دوره های سالانه برای تمامی سطوح مدیریتی شرکت انجام گرفت، تا سال ۱۳۸۴ افزون بر ۶۰۰ نفر از افراد مختلف سطوح مدیریتی شرکت ایران خودرو (رئیس ادارات ، روسای کل ، مدیران و معاونین) مورد ارزیابی ۳۶۰ درجه قرار گرفته اند که این امر نشانگر نتایج مثبت این ارزیابی و تاثیر عمیقی است که این نوع ارزیابی در توسعه سطوح مدیریتی شرکت داشته است.
۱۸- الگوی فریس
” فریس ” براساس مطالعات خود پیشنهاداتی در رابطه با بهینه شدن فرایند ارزشیابی که بیشتر متوجه ارزیابان می­باشد ارائه می­نماید. او ضمن ترسیم مراحل و چرخه ارزشیابی، به خوبی فعالیت­ها، اقدامات و همچنین برخی مهارت ­ها و دانش­های مورد نیاز را که در هر مرحله لازم است ارزیابی شونده دارا باشد، بصورت الگویی پویا به شرح زیر ارائه می­نماید(فریس، ۱۹۹۲، ۱۸۸-۱۹۲):
ابلاغ انتظارات
ارتباطات شفاهی شنود موثر قدرت مذاکره هم احساس شدن با ارزیابی شونده
شاخص و استاندارد
تفکر استراتژیک دانش فنی مربوط به شغل برقراری استانداردها
اولویت گذاری و انعطاف پذیری استانداردها
رشد و توسعه ارزیابی شونده
سازماندهی برنامه­ ریزی آموزش تربیت و پرورش ایجاد روحیه خلاقیت و کارآفرینی
تصمیمات پرسنلی
تصمیم ­گیری نسبت به ارزشیابی شونده رهبری اولویت گذاری تفکر استراتژیک
تدوین برنامه­ ریزی
توانایی رهبری توانایی برنامه­ ریزی توانایی تصمیم ­گیری توانایی حل مساله توانایی سازماندهی
دادن بازخورد
ارتباطات شفاهی شنود موثر هم احساسی با ارزیابی شونده قدرت حل مساله مذاکره مصالحه و حل تضاد
انجام ارزشیابی:
مشاهده عملکرد احصاء استانداردها سنجش و اندازه ­گیری عملکرد ارتباطات مکتوب قضاوت نسبت به عملکرد تجزیه و تحلیل نتایج حاصل از ارزشیابی
نظارت، کمک کردن و کنترل
مهارت حل مساله مشاهده تربیت و آموزش کنترل آموزش بازخورد دادن
نمودار۲- ۹- الگوی مفهومی فرآیندهای ارزشیابی (فریس) و اقدامات مهارت­ های لازم در هر مرحله(فریس، ۱۹۹۰، ۱۹۲)
فریس در مدل ارزشیابی خود مهارت ­ها، دانش، اطلاعات مرتبط با هر مرحله که لازم است در ارزشیابی مدنظر قرار گیرد را بیان نموده است و ابزار مناسب و سودمندی را برای اعمال ارزشیابی عملکرد در اختیار ارزیابی کنندگان قرار داده است. بعنوان مثال: در مرحله دوم که ابلاغ انتظارات به ارزیابی شونده می­باشد، لازم است ارزیابی کننده دارای مهارت برقراری ارتباط خصوصا شفاهی، شنود موثر یا قدرت مذاکره، ایجاد همدلی با ارزیابی شونده و قدرت حصول اجماع و توافق در شاخص ­ها و معیارهای مرتبط با ارزشیابی باشد. یا در مرحله پنجم ارزیابی کننده باید دارای دانش و مهارت­ های مشاهده، احصاء استاندارها، برقراری ارتباط خصوصا مکتوب، تجزیه و تحلیل اطلاعت از داده ­های ناشی از ارزشیابی و نهایتا قدرت قضاوت باشد. یا در مرحله ماقبل آخر اشاره به رشد و توسعه ارزیابی شونده می­نماید بدین معنی که فرد ارزیابی کننده باید دارای مهارت­ های برنامه­ ریزی، سازماندهی، تربیت و پرورش و ایجاد روحیه خلاقیت و کارآفرینی باشد.
طراحی الگوی فوق بصورت چرخه بدین معنی است که بازخورد نهایی نظام ارزشیابی باید متوجه تحقق اهداف و استراتژی­ های سازمان باشد و از سوی دیگر چنانچه توسط نظام ارزشیابی اهداف سازمانی محقق نشود می­توان با فرایند بازخورد، هر مرحله و اقدامات مراحل مربوط به آن را مورد تحلیل قرار داد تا نارسایی و نقاط ضعف شناسایی و اصلاح شوند و این الگو می ­تواند ویژگیهای نظام ارزشیابی کارآمد و اثربخش را به خوبی توصیف نماید(فریس، ۱۹۹۰، ۱۹۲- ۱۸۸).
بطور کلی می­توان مدل­های ارزیابی عملکرد کارکنان را در جدول ۲- ۹- خلاصه نمود:
جدول ۲- ۹- خلاصه مدل­های ارزیابی منابع انسانی

۲-۸-۱- مدل CCR
در اندازه گیری نسبی واحدها فارل برای ساختن یک واحد مجازی بر مجموع موزون واحدها تمرکز نمود و به عنوان یک وسیله سنجش متداول برای اندازه گیری کارایی فنی رابطه زیر را پیشنهاد کرد:

در صورتی که هدف بررسی کارایی n واحد که هر کدام دارای m ورودی و s خروجی است باشد، کارایی واحد j ام (j=1,2,….,n) به صورت زیر محاسبه می‌گردد:
که با توجه به شکل زیر:
شکل ۲-۴٫ ورودی و خروجی واحد
میزان ورودی i ام برای واحد j ام (i=1,2,….,m)
میزان خروجی r ام برای واحد j ام (r=1,2,….,s)
وزن داده شده به خروجی r ام (قیمت خروجی r ام)
وزن داده شده به ورودی i ام (هزینه ورودی i ام)
مورد مهم در رابطه فوق این است که این وسیله سنجش کارایی، نیازمند مجموعه ای از وزن‌ها است که برای تمامی واحد های تحت بررسی مورد استفاده قرار گیرد. در این رابطه به دو نکته باید توجه داشت اول اینکه ارزش ورودی‌ها و خروجی‌ها می‌تواند متفاوت باشد و اندازه گیری آن‌ها مشکل باشد و از طرف دیگر ممکن است واحد های مختلف به گونه ای عملیات خود را سازمان دهند که خروجی‌هایی با ارزش‌های متفاوت ارائه کنند؛ لذا نیازمند وزن‌های متفاوتی در اندازه گیری کارایی می‌باشند.
چارنز، کوپر و رودز مشکل فوق را شناخته و برای حل این مشکل در مدل خود به ورودی‌ها و خروجی‌ها وزن‌های مختلفی را اختصاص دادند و واحدهایی را مطرح کردند که می‌توانند وزن‌هایی را که برای آن‌ها متناسب‌تر و روشن کننده تر در مقایسه با سایر واحدها باشد بپذیرند. در تحت این شرایط مدل ارائه شده آن‌ها برای ارزیابی واحد تحت بررسی که از این به بعد آن‌را واحد صفر می‌نامیم از حل مدل برنامه ریزی خطی زیر بدست می‌آید. که نام مدل نسبت CCR دارد. برای ساختن مدل فرض کنید n واحد موجود است و هدف ارزیابی کارایی واحد تحت بررسی (واحد صفر یا واحد تصمیم گیرنده) که ورودی‌های… , را برای تولید خروجی‌های … , مصرف می‌کند، است.
در صورتی که وزن‌های تخصیص داده شده به خروجی‌ها (یا قیمت خروجی‌ها) با … , و وزن تخصیص داده شده به ورودی‌ها (یا هزینه خرید ورودی‌ها) با … , نشان داده شود آنگاه کسر زیر باید حداکثر گردد:
این روش را برای سایر واحدها نیز باید انجام داد. به این ترتیب
Max Z₀=(کارایی واحد صفر)
st: 1 ≥کارایی تمامی واحدها
متغیر های مسئله فوق وزن‌ها بوده و جواب مسئله مناسب‌ترین و مساعدترین مقادیر را برای وزن‌های واحد صفر ارائه و کارایی آن‌را اندازه گیری می‌کند. مدل ریاضی آن به صورت زیر می‌باشد:
st: (j=1,2,….,n)برای هر واحد
مدل ۲-۱٫ نسبت CCR
در مدل فوق اگر ها خیلی بزرگ و ها خیلی کوچک باشند، مقادیر نسبت‌های بیان کننده محدودیت‌ها، بی نهایت و نا محدود خواهد شد. برای جلوگیری از چنین مشکلی تمامی نسبت‌ها (کارایی واحدها) را کوچک‌تر یا مساوی با یک در نظر می‌گیرند و به عنوان محدودیت وارد مدل می‌کنند. لازم به توضیح است که در محدودیت‌ها به جای عدد یک، هر عدد مثبت دیگر مانند k را می‌توان قرار داد، در این صورت کارایی واحدها نسبت به سطح سنجیده می‌شود (مهرگان،۱۳۸۷).
همان طور که اشاره شد مدل‌های تحلیل پوششی داده‌ها به دو گروه «ورودی محور» و «خروجی محور» تقسیم می‌شود که در ادامه با این مفاهیم در مدل‌های مختلف آشنا می‌شویم.
برای تبدیل نسبت CCR به یک مدل برنامه ریزی خطی به روشی که توسط چارنز و کوپر به کار گرفته می‌شود توجه کنید. در این روش استدلال بر آن است که برای حداکثر کردن مقدار یک عبارت کسری کافی است که مخرج کسر معادل یک عدد ثابت در نظر گرفته شود و صورت کسر حداکثر گردد. (مهرگان،۱۳۸۷) بر این اساس، با اعمال محدودیت در مدل برنامه‌ریزی کسری CCR، این مدل به مدل برنامه‌ریزی خطی زیر تبدیل شد. دقت کنید که مدل اخیر اگرچه شباهتی با متغیرها و پارامترهای مدل قبل دارد اما مدلی متفاوت و جدید است.
st:
(j=1,2,….,n)
مدل ۲-۲٫ مدل اولیه (مضربی) CCR ورودی محور
اما برای تبدیل مدل کسری CCR به یک مدل برنامه‌ریزی خطی می‌توان از روش دیگری نیز استفاده کرد. در این روش با اعمال محدودیت  ، مدل برنامه‌ریزی کسری CCR به مدل برنامه‌ریزی خطی زیر تبدیل می‌شود که بیانگر مدل مضربی CCR خروجی ـ محور است (فارسیجانی-۱۳۹۰) :
st:
(j=1,2,….,n)
مدل ۲-۳٫ مدل اولیه (مضربی) CCR خروجی محور
۲-۸-۲- مدل BCC
یکی از ویژگی‌های مدل تحلیل پوششی داده‌ها ساختار بازده به مقیاس آن است. بازده به مقیاس می‌تواند «ثابت» یا «متغیر» باشد. مدل‌های CCR از جمله مدل‌های بازده ثابت به مقیاس است. مدل بازده ثابت به مقیاس زمانی مناسب است که همه واحدها در مقیاس بهینه عمل کنند. در ارزیابی کارایی واحدها هرگاه فضا و شرایط رقابت ناقص محدودیت‌هایی را در سرمایه گذاری تحمیل کند موجب عدم فعالیت واحد در مقیاس بهینه می‌گردد.
در سال ۱۳۸۴ بنکر، چارنز و کوپر با تغییر در مدل CCR مدل جدیدی را عرضه کردند که با توجه به حروف اول نام آن‌ها به مدل BCC شهرت یافت. مدل BCC مدلی از انواع مدل‌های تحلیل پوششی داده‌ها است که در ارزیابی کارایی نسبی واحدها با بازده متغیر نسبت به مقیاس می‌پردازد. مدل‌های بازده به مقیاس ثابت محدود کنده تر از مدل‌های بازده به مقیاس متغیر هستند. زیرا مدل بازده به مقیاس ثابت واحدهای کارای کمتری را در بر می‌گیرد و مقدار کارایی نیز کمتر می‌گردد، علت این امر حالت خاص بودن «بازده ثابت به مقیاس» از مدل «بازده متغیر به مقیاس» می‌باشد.
مدل BCC برای ارزیابی کارایی واحد تحت بررسی (صفر) به صورت زیر می‌باشد:
St:
۱ (j=1,2,…..,n)
در علامت ω
مدل ۲-۴٫ نسبت BCC
همان طور که ملاحظه می‌شود تفاوت این مدل با مدل CCR در وجود متغیر آزاد در علامت ω می‌باشد. در مدل BCC علامت متغیر ω بازده به مقیاس را برای هر واحد می‌تواند مشخص کند.
الف. هرگاه ω باشد نوع بازده به مقیاس، کاهشی است.
ب. هرگاه ω باشد نوع بازده به مقیاس، ثابت است.
ج. هرگاه ω باشد نوع بازده به مقیاس، افزایشی است (مهرگان،۱۳۸۷).
برای تبدیل مدل BCC به یک مدل خطی کافی است یک محدودیت به مدل اولیه اضافه کنیم. برای تبدیل این مدل به مدل ورودی محور ما محدودیت را به مدل اضافه می‌کنیم. مدل مضربی BCC ورودی محور به شکل زیر خواهد بود:
st:
(j=1,2,….,n)
آزاد در علامت
مدل ۲-۵٫ مدل اولیه (مضربی) BCC ورودی محور
اما برای تبدیل مدل کسری BCC به یک مدل برنامه‌ریزی خطی می‌توان از روش دیگری نیز استفاده کرد. در این روش با اعمال محدودیت  ،مدل برنامه‌ریزی کسری BCC به مدل برنامه‌ریزی خطی زیر تبدیل می‌شود که بیانگر مدل مضربی BCC خروجی ـ محور است:
st:
(j=1,2,….,n)
مدل ۲-۶٫ مدل اولیه (مضربی) BCC خروجی محور
۲-۹- برنامه ریزی آرمانی

نامساعد

شکل۲-۲- طبقه بندی افرادی که در سازمان کار می کنند (میرسپاسی ۱۳۷۱ – ص ۳۸۴)

۸- سلامت روانی
کارکنانی که به دلیل نارضایتی شغلی دچار پریشانی روانی می‌شوند مسائلی از قبیل اضطراب، تشویش و نگرانی، بدخلقی ، ضعف در برقراری ارتباط و کاهش تعهد در آنها بروز می‌کند. بطور کلی سطح رضایت شغلی با سلامت افراد در ارتباط می‌باشد.
۹- سلامت جسمانی
نارضایتی بر روی ایجاد بیماری‌های جسمانی تأثیر دارد ، برعکس رضایت شغلی حاصل از شغل مناسب و فرهنگ سازمان مطلوب می‌تواند منجر به بهبود سلامتی گردد (رابینز، ترجمه پارسائیان ،۱۳۷۴, ص۲۹۷).
۱۰- عملکرد
در زمینه ارتباط رضایت شغلی با عملکرد سه تئوری به شرح زیر ارائه شده است:
الف) رضایت موجب عملکرد می‌شود.
ب) عملکرد موجب رضایت می‌شود.
ج) پاداش بین عملکرد و رضایت به عنوان واسطه عمل می‌کند.
تئوری سوم از حمایت بیشتری از جانب صاحب‌نظران برخوردار است.
همان‌طور که در شکل (۳-۲) نشان داده شده است، کارکرد بهتر به پاداش‌های اقتصادی، جامعه‌شناختی و روان‌شناختی بالاتر می‌ انجامد. اگر این پاداش‌ها از دیدگاه کارکنان عادلانه و برابر تلقی گردند، در نتیجه رضایت و خشنودی بالاتری پدید می‌آید. زیرا کارکنان احساس می‌کنند که آنان متناسب با کار و کوشش خود پاداش دریافت می‌دارند. در غیر این صورت، ناخشنودی نمایان می‌شود. در هر حال، میزان خشنودی فرد بر تعهد بیشتر یا کمتر وی اثر می‌گذارد که آن نیز بر کوشش و سرانجام کارکرد او نفوذ می‌کند.
پاداش‌ها ادراک برابری در پاداش‌ها
اقتصادی عادلانه
جامعه‌شناختی ناعادلانه
روان‌شناختی
خشنودی یا ناخشنودی
کارکرد
کوشش تعهد بیشتر یا کمتر

شکل ۲-۳- رابطه بین رضایت با عملکرد (کارکرد)

(دیویس و نیواستورم، ترجمه طوسی، ۱۳۷۰)

پیشینه تحقیق

در پیشینه تحقیق به برخی از پژوهش های داخلی و خارجی در حوزه تحقیق اشاره می شود:

پیشینه داخلی:

یاسر عبدی در سال ۱۳۸۹ پایان نامه کارشناسی ارشد خود را تحت عنوان “بررسی رابطه بین عناصر سرمایه‌های فکری و عملکرد سازمان” انجام داده است که هدف پژوهش حاضر، بررسی رابطه بین عناصر سرمایه های فکری و عملکرد سازمان در شرکت های تالار اصلی بورس اوراق بهادار تهران می باشد. برای انجام این پژوهش توصیفی، مقطعی و کاربردی از داده های مربوط به شرکت های حاضر در تالار اصلی بورس اوراق بهادار تهران استفاده گردید. در ضمن جامعه ی آماری پژوهش حاضر کلیه ۱۱۴ شرکت پذیرفته شده در تالار اصلی بورس اوراق بهادار تهران

می باشد که شش مورد از شرکت های مدنظر به علت نداشتن اطلاعات مورد نظر برای محاسبه متغیرهای سرمایه فکری و عملکرد سازمانی از لیست تحلیل خارج و در نهایت ۱۰۸ شرکت به عنوان نمونه آماری انتخاب گردید. در ضمن برای تجزیه و تحلیل داده ها از نرم افزارهای SPSS16 و LISREL8.5 استفاده گردید. در ضمن، الگوی تبیین کننده روابط سرمایه فکری با عملکرد سازمانی در صنایع مورد مطالعه، نشان داده است که متغیر سرمایه فرایندی با ۰٫۲۴ بیشترین و سرمایه مشتری با ۰٫۰۱۵ کمترین میزان تبیین-کنندگی را داشته اند و در کل مدل برازندگی خوبی از دنیای واقعی داشته است.
میثم ارتقایى در سال ۱۳۸۸ پایان نامه کارشناسی ارشد خود را تحت عنوان “بررسی تأثیر اجزای سرمایه فکری بر عملکرد سازمانی شعب بانک سپه در سطح استان تهران” انجام داده است که این تحقیق به دنبال تعیین رابطه سرمایه فکری ( و اجزای آن) با عملکرد شعب بانک سپه در سطح استان تهران است. در واقع، این تحقیق می کوشد که اولاً رابطه اجزای سرمایه فکری با یکدیگر و سپس رابطه هر یک از آنها با عملکرد سازمانی را بررسی و مورد آزمون قرار دهد. بدین منظور، نمونه‌ای از میان شعب بانک سپه در سطح استان تهران انتخاب و از معاونین و روسای شعب خواسته شد تا نسبت به شاخصهای عملکردی و اجزای سرمایه فکری اعلام نظر کنند. نتایج حاصل از آزمون همبستگی پیرسون نشان می دهد میان اجزای سرمایه فکری با یکدیگر و نیز اجزای سرمایه فکری با عملکرد سازمانی، رابطه مثبت متوسط به بالا، مستقیم و معناداری وجود دارد. در این بین، بیشترین همبستگی ها در مورد رابطه اجزای سرمایه فکری با یکدیگر به رابطه سرمایه انسانی با سرمایه ساختاری (r=0.72 و P<0.01) و سرمایه ساختاری با سرمایه مشتری (r=0.718 و P<0.01) و بیشترین همبستگی در رابطه اجزای سرمایه فکری با عملکرد سازمانی به سرمایه مشتری (r=0.72 و P<0.01) باز می گردد. از طرفی، نتایج آزمون رگرسیون نشان می دهد که از میان اجزای سرمایه فکری، سرمایه مشتری (۰٫۴۵۲= ؛ <0.01 P) بیشترین تأثیر را بر عملکرد سازمانی شعب بانک سپه در سطح استان تهران دارد.
مهرناز مهدی زاده در سال ۱۳۸۸ پایان نامه کارشناسی ارشد خود را تحت عنوان “بررسی رابطه سرمایه فکری(و اجزای آن) و عملکرد صنعت بیمه (از دیدگاه مدیران)” انجام داده است که هدف اصلی این تحقیق، بررسی اثر سرمایه های فکر ی بر عملکرد صنعت بیمه از دیدگاه مدیران می باشد . از این رو در ابتدا با بهره گرفتن از اطلاعات کتابخانه ای به بررسی مبانی نظری پرداخته شد. روش تحقیق از نوع توصیفی و همبستگی است و جامعه آماری، مدیران صنعت بیمه کشور می باشد. به این منظور پرسشنامه ای با ۴۰ سوال طراحی و بین مدیران ۱۵ شرکت بیمه توزیع گردید. برای آزمون فرضیه کلی و فرضیه های فرعی روش های آماری رگرسیون ساده ، چندگانه و گام به گام با بهره گرفتن از نرم افزار SPSS بکار گرفته شد. نتایج بدست آمده نشان می دهد، هنگامی که اثر سرمایه های فکری ، انسانی ، مشتری (رابطه ای ) و ساختاری به طور جداگانه و مستقل از یکدیگر بر عملکرد مورد بررسی قرار می گیرد ، هرکدام از این عوامل رابطه معنی داری با عملکرد دارند؛حال آن که در بررسی تاثیر همزمان این عوامل بر عملکرد، تنها سرمایه ساختاری و انسانی رابطه معنی دار با عملکرد دارند .
محمد رضا یوسفی در سال ۱۳۸۹ پایان نامه کارشناسی ارشد خود را تحت عنوان “بررسی تأثیر اجزای سرمایه فکری بر عملکرد سازمانی معاونت سیما ( صدا وسیمای جمهوری اسلامی)” انجام داده است که هدف از این پژوهش بررسی تأثیر اجزای سرمایه فکری بر عملکرد سازمانی معاونت سیمای صدا وسیمای جمهوری اسلامی خواهد بود . جامعه آماری شامل نمونه ای از کارکنان تولیدی و ستادی شاغل در معاونت سیما اعم از مدیران، کارکنان ، مسئولین بخشها و…(غیر از نیروهای خدماتی و راننده) می‌باشدکه افراد مورد نظر در این تحقیق برابر با ۳۷۲۲ نفر می باشد. روش تحقیق حاضر از نوع توصیفی و همبستگی و مبتنی بر مدل معادلات ساختاری می باشد . بدین منظور پرسشنامه ای با ۵۴ سئوال برای اجزای سرمایه های فکری طراحی گردیده است و مقدار عملکرد سازمانی معاونت سیما ( صدا وسیمای جمهوری اسلامی) نیز از طریق پرسشنامه ای حاوی ۱۰ سوال محاسبه شده است. دراین تحقیق با بهره گرفتن از تحلیل عاملی تاییدی از صحت مدل های اندازه گیری اطمینان حاصل شد . نتایج تجزیه و تحلیل داده ها با بهره گرفتن از مدل معادلات ساختاری نشان داد که بین اجزای سرمایه های فکری روابط متقابل نسبتاً قوی وجود داشته است و این سرمایه‌ها (جز سرمایه مشتری) بر روی عملکرد کارکنان معاونت سیما ( صدا وسیمای جمهوری اسلامی) داشته است.
همتی و همکارانش در سال ۱۳۸۹ مقاله خود را تحت عنوان “بررسی ارتباط بین سرمایه فکری و ارزش بازار و عملکرد مالی شرکت های غیر مالی” انجام دادند که این مقاله به بررسی ارتباط بین سرمایه فکری،ارزش بازار و عملکرد مالی شرکتهای غیر مالی پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران طی سالهای ۱۳۸۳ لغایت ۱۳۸۷ می پردازد. نمونه پژوهش شامل ۶۰ شرکت است. برای آزمون فرضیه ها ابتدا اطلاعات لازم جمع آوری گردیده و ارزش سرمایه فکری شرکت ها بر اساس مدل پالیک محاسبه شده است. سپس ضرایب همبستگی پیرسون محاسبه و تحلیل رگرسیونی انجام شده است. نتایج حاصل از آزمون فرضیات پژوهش نشان دهنده ارتباط معنی دار بین سرمایه فکری و ارزش بازار و عملکرد مالی شرکت های غیر مالی می باشد.
نمازی و ابراهیمی در سال ۱۳۸۸ مقاله خود را تحت عنوان بررسی تاثیر سرمایه فکری بر عملکرد مالی جاری و آینده شرکت های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران” انجام دادند که دوره زمانی مورد مطالعه سال های ۱۳۸۳ تا ۱۳۸۵ و نمونه انتخابی شامل ۱۲۰ شرکت است. نتایج حاصل از آزمون فرضیه های این پژوهش با بهره گرفتن از «روش رگرسیون حداقل مربعات جزیی» حاکی از این است که صرف نظر از اندازه شرکت، ساختار بدهی و عملکرد مالی گذشته، بین سرمایه فکری و عملکرد مالی جاری و آینده شرکت، هم در سطح کلیه شرکت ها و هم در سطح صنایع، رابطه مثبت معنی داری وجود دارد. افزون بر این، به طور کلی، هم در سطح کلیه شرکت ها و هم در سطح صنایع، بین اندازه شرکت و عملکرد آتی رابطه مثبت معنی داری وجود دارد. اما رابطه بین ساختار بدهی و عملکرد جاری و آتی در سطح کلیه شرکت ها مثبت و معنی دار و در سطح صنایع، در صنعت شیمیایی و دارویی مثبت و معنی دار و در صنعت خودرو و فلزات و کانی غیر فلزی مشخص نمی باشد.
نیکومرام و اسحقی در سال ۱۳۸۹ مقاله خود را تحت عنوان “رابطه بین تاثیر سرمایه فکری بر عملکرد شرکت های ارزشی و رشدی پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران” انجام دادند که هدف این مطالعه بررسی تاثیر سرمایه فکری بر عملکرد مالی شرکت های ارزشی و شرکت های رشدی پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران است. در این تحقیق عملکرد بر اساس دو متغیر بازده سرمایه گذاری و بازده حقوق صاحبان سهام اندازه گیری شده است. جامعه آماری پژوهش شامل ۶۴ شرکت بعنوان نمونه تحقیق از بین شرکت های پذیرفته شده انتخاب شدند که اطلاعات مربوطه طی سال های ۱۳۸۳ لغایت ۱۳۸۶ مورد بررسی قرار گرفته است. نتایج بدست آمده نشان می دهد که رابطه معناداری بین سرمایه فکری و بازده سرمایه گذاری شرکت های رشدی وجود ندارد. همچنین نتایج نشان می دهد رابطه مثبت معناداری بین سرمایه فکری و بازده حقوق صاحبان سهام شرکت های رشدی و سرمایه فکری و بازده حقوق صاحبان سهام و بازده سرمایه گذاری شرکت های ارزشی وجود دارد. از طرف دیگر تفاوت معناداری بین تاثیر سرمایه فکری بر بازده سرمایه گذاری و حقوق صاحبان سهام شرکت های ارزشی مشاهده نشد. نتیجه کلی تحقیق بیانگر اهمیت سرمایه فکری و درک ارزش آن از سوی سرمایه گذاران و همبستگی بالای آن با عملکرد شرکت های پذیرفته در بورس اوراق بهادار تهران است.
وحیدیان رضا زاده در سال ۱۳۸۱ تحقیق خود را تحت عنوان ” ارتباط بین رضایت شغلی با تعهد سازمانی معلمین مرد تربیت بدنی شهر مشهد ” انجام دادند. در این مطالعه رابطه بین این متغیرها در میان معلمان مرد تربیت بدنی شهر مشهد و ارتباط برخی از ویژگی‌های فردی آنها با متغیرهای تحقیق مورد بررسی و اندازه گیری قرار گرفته است. این پژوهش که در مقطع کارشناسی ارشد انجام شده است، نشان می‌دهد: بین رضایت شغلی از نوع کار با تعهد سازمانی و بین رضایت از سرپرست مافوق با تعهد سازمانی رابطه معنی داری وجود دارد. همچنین بین رضایت از همکاران با تعهد سازمانی و بین رضایت از ارتقا و ترفیع با تعهد سازمانی رابطه معنی داری وجود دارد. همچنین بین رضایت از حقوق و مزایا با تعهد سازمانی رابطه معنی داری مشاهده نشد. این پژوهش نتیجه‌گیری کرده است که بین برخی از ویژگی‌های فردی با رضایت شغلی و بین برخی از ویژگی‌های فردی با تعهد سازمانی رابطه معنی داری وجود ندارد.
یوسفیان و خاوری در سال ۱۳۸۳ تحقیق خود را تحت عنوان ” بررسی رضایت شغلی و تعهد سازمانی معلمان استان یزد ” انجام دادند. بر اساس یافته‌های این تحقیق بطور کلی رضایت شغلی معلمان ۴۷/۳ بود. رضایت شغلی معلمان مرد ۳۴/۳ و معلمان زن ۵۹/۳ بود، که بیانگر بیشتر بودن رضایت زنان می‌باشد. تعهد سازمانی معلمان مرد ۷۱ و معلمان زن ۵/۷۵ بوده است، که مانند رضایت شغلی در زنان بیش از مردان می‌باشد. در مردان بیشترین جزء رضایت شغلی مربوط به سرپرست ۹۰/۳ و در زنان مربوط به کار و سرپرست ۱/۴ بوده است وکمترین رضایت درمردان و زنان در مورد پرداخت حقوقی بوده است (به ترتیب ۳۳/۲ و ۶۷/۲ ). در مورد تعهد سازمانی سه عامل مورد بررسی قرار گرفت:‌ اعتقاد راسخ به هدف‌های سازمان و پذیرش آن(امتیاز ۳۶ از ۴۹ )، تمایل به تلاش بیشتر در راه تحقق اهداف سازمانی (امتیاز ۱۵ از ۲۱ ) و تمایل شدید به باقی ماندن و حفظ عضویت در آن(امتیاز ۲۳ از ۳۵ ). نتایج بیانگر این بود، که از این سه عامل، عامل اول بیشترین و عامل سوم کمترین امتیاز را داراست.

پیشینه خارجی:

تسینگ ( ۲۰۰۶ )، ارتباط بین سرمایه انسانی، سرمایه نوآوری و عملکرد سازمانی را مورد بررسی قرار داد. این تحقیق بر روی ۵۰ شرکت موجود در بازار سهام تایوان ^[۴۷] از سال ۱۹۹۸ تا ۲۰۰۵ انجام گرفت. نتایج این تحقیق نشان داد میزان کاربرد تحقیق و توسعه ^[۴۸] تاثیر معنی داری بر عملکرد شرکتها دارد و همچنین تعامل بین تعداد اختراعات ثبت شده (R&D) و میزان حقوق کارکنان به طور معنی داری بر عملکرد سازمان تاثیر می گذارد.
چانگ ( ۲۰۰۴ )، مطالعه ای را بر روی ارتباط بین سرمایه فکری ۵ و عملکرد کسب و کار و ارزش کسب و کار در صنعت بیوتکنولوژی تایوان انجام داد. این تحقیق همچنین این موضوع را که آیا سرمایه انسانی بر ارتباط بین سرمایه نوآوری و عملکرد سازمانی تاثیر دارد، مورد توجه قرار داد. یافته های این تحقیق نشان میدهد اجزای سرمایه فکری بر عملکرد شرکتها تاثیر می گذارد.
تحقیقی که توسط لئو و همکاران ( ۲۰۰۴ ) انجام گرفت، تاثیر ارتباطات با مشتری، منابع سرمایه اجتماعی شریک تجاری بر عملکرد شرکتها را مورد بررسی قرار داد. عوامل واسطه در این تحقیق، ساختار مالکیت (داخلی در برابر بین المللی) بوده است. نتایج این تحقیق نشان داد که ارتباط با مشتری، منابع سرمایه اجتماعی شریک تجاری بر عملکرد مالی و استراتژیکی شرکت تاثیر می گذارد و ارتباط با مشتری نسبت به عامل دیگر تاثیر قویتری بر روی عملکرد شرکتها دارد.
در سال ۲۰۰۸ ، پژوهشی توسط یانگ و کانگ در کشور تایوان انجام گرفت. در این پژوهش، این دو محقق به بررسی ارتباط بین سرمایه های نوآوری و سرمایه مشتری و همینطور روابط تعاملی آن دو با عملکرد مالی شرکتها با توجه به در نظر گرفتن تکنولوژی شرکتها، پرداختند. یافته های این پژوهش نشان می دهد که ارتباط معنادار بین سرمایه نوآوری و عملکرد و همینطور بین سرمایه مشتری و عملکرد، وجود دارد و شدت رابطه بین سرمایه مشتری و عملکرد در شرکتهای با تکنولوژی بالا کمتر از شرکتهای با تکنولوژی پایین است و روابط تعاملی معنادار فقط در شرکتهای تولیدی با تکنولوژی بالا وجود دارد.
مونروئه و دنمن^[۴۹] در سال ۱۹۹۱ تحقیقی با عنوان جامعه‌پذیری هیأت علمی، مشکلات و فرصت‌ها انجام دادند که نتایج حاصل از این تحقیق نشان داد که ابهام نقش در اساتید تحت بررسی، با کاهش رضایت شغلی، تعهد سازمانی و عملکرد و همچنین افزایش ترک خدمت در آنان همراه بوده است.
در تحقیقی که توس تامیلنسون و جانکینز^[۵۰] در سال ۱۹۹۲ با عنوان نقش تعهد سازمانی و وضعیت شغلی در پیشگیری از ترک خدمت کارمندان انجام شد، نتایج حاکی از تأیید این مطلب است که هر چه کارمندان مسن‌تر و سابقه‌کاری‌شان در سازمان افزایش می‌یابد، احتمال این که به طور داوطلبانه سازمان را ترک کنند، کاهش می‌یابد. لذا محققین پیشنهاد می‌کنند که توجه به انواع تعهد (عاطفی و مستمر) ممکن است در به حداکثر رساندن رضایت شغلی و کاهش ترک خدمت مفید باشد (زالی، ۱۳۷۶).

۴-۳-۳ محاسبه رگرسیون خطی چند متغیره…………………………………………………………………………….۸۹
فصل پنجم: نتیجه ­گیری و پیشنهادها
۵-۱ مقدمه………………………………………………………………………………………………………………………….۹۴
۵-۲ نتیجه ­گیری فرضیات پژوهش…………………………………………………………………………………………۹۴
۵-۲-۱نتیجه گیری برای فرضیه اصلی…………………………………………………………………………….۹۴

۵-۲-۲ نتیجه گیری برای فرضیه های فرعی…………………………………………………………………….۹۴
۵-۲-۲-۱ نتیجه گیری برای فرضیه اول……………………………………………………………….۹۴
۵-۲-۲-۲ نتیجه گیری برای فرضیه دوم……………………………………………………………….۹۵
۵-۲-۲-۳ نتیجه گیری برای فرضیه سوم………………………………………………………………۹۵
۵-۲-۲-۴ نتیجه گیری برای فرضیه چهارم……………………………………………………………۹۶
۵-۲-۲-۵ نتیجه گیری برای فرضیه پنجم……………………………………………………………..۹۶
۵-۲-۲-۶ نتیجه گیری برای فرضیه ششم……………………………………………………………..۹۶
۵-۲-۲-۷ نتیجه گیری برای فرضیه هفتم………………………………………………………………۹۷
۵-۲-۲-۸ نتیجه گیری برای فرضیه هشتم…………………………………………………………….۹۷
۵-۲-۲-۹ نتیجه گیری برای فرضیه نهم………………………………………………………………..۹۸
۵-۲-۲-۱۰ نتیجه گیری برای فرضیه دهم…………………………………………………………….۹۸
۵-۳ همسویی با پیشینه ها……………………………………………………………………………………………………..۹۹
۵-۴ پیشنهادها کاربردی( حاصل از پژوهش)…………………………………………………………………………۱۰۲
۵-۵ پیشنهاد برای پژوهش های آتی …………………………………………………………………………………….۱۰۴
۵-۶ موانع و محدودیت ها………………………………………………………………………………………………….۱۰۵
۵-۶ مراجع و منابع ……………………………………………………………………………………………………………۱۰۵
فهرست جداول
عنوان صفحه
جدول۲-۱ خلاصه تعاریف فرهنگ………………………………………………………………………………………..۱۸
جدول ۲-۲ مقایسه تئوری A و J با تئوری Z ………………………………………………………………………….36
جدول ۲-۳ انواع شخصیت سازمان………………………………………………………………………………………..۳۷
جدول ۳-۱ متغیرهای پژوهش……………………………………………………………………………………………….۶۵
جدول ۳-۲ سؤالات مربوبط به پرسشنامه فرهنگ سازمانی………………………………………………………..۶۷
جدول ۳-۳ سؤالات مربوبط به پرسشنامه بهره وری………………………………………………………………….۶۸
جدول ۳-۴ ضریب آلفای کرونباخ برای هر یک از ابعاد فرهنگ سازمانی…………………………………….۶۹
جدول ۳-۵ ضریب آلفای کرونباخ برای هر یک از ابعاد بهره وری……………………………………………..۶۹
جدول ۴-۱ فراوانی و درصد فراوانی بر حسب جنسیت……………………………………………………………۷۳
جدول ۴-۲ فراوانی و درصد فراوانی بر حسب سن………………………………………………………………….۷۴
جدول ۴-۳ فراوانی و درصد فراوانی بر حسب وضعیت تأهل……………………………………………………۷۴
جدول ۴-۴ فراوانی و درصد فراوانی بر حسب سنوات خدمت………………………………………………….۷۵
جدول ۴-۵ فراوانی و درصد فراوانی بر حسب میزان تحصیلات………………………………………………..۷۶
جدول ۴-۶ شاخص های آمار توصیفی بری مؤلفه های فرهنگ سازمانی…………………………………….۷۷
جدول ۴-۷ آزمون کلموگروف اسمیرنوف متغیرعای تحقیق………………………………………………………۸۲
جدول ۴-۸ انواع همبستگی و نوع رابطه آنها…………………………………………………………………………..۸۳٫
جدول ۴-۹ همبستگی بین خلاقیت و سطح بهره وری کارکنان…………………………………………………..۸۳
جدول ۴-۱۰ همبستگی بین ریسک پذیری و سطح بهره وری کارکنان………………………………………..۸۴
جدول ۴-۱۱ همبستگی بین سبک رهبری و سطح بهره وری کارکنان………………………………………….۸۴
جدول ۴-۱۲ همبستگی بین هماهنگی انسجام و سطح بهره وری کارکنان……………………………………۸۵
جدول ۴-۱۳ همبستگی بین مساعدت و حمایت مدیران و سطح بهره وری کارکنان……………………..۸۵
جدول ۴-۱۴ همبستگی بین سیستم کنترل و سطح بهره وری کارکنان………………………………………….۸۶
جدول ۴-۱۵ همبستگی بین هویت و سطح بهره وری کارکنان…………………………………………………..۸۶
جدول ۴-۱۶ همبستگی بین سیستم پاداش و سطح بهره وری کارکنان…………………………………………۸۷