ـ نتایج همچنین نشان داد که بین نظرات اعضای هیئت علمی با توجه به جنسیت، سابقه و رتبه علمی آن‌ها در مورد وظایف چهارگانه تفاوت معنا‌داری وجود ندارد.
حبیب پورگودرزی (۱۳۷۵) در تحقیقی به نام «بررسی رابطه بین جوّ سازمانی و اثربخشی رفتاری مدیران مدارس ابتدایی بابل» به نتایج زیر دست یافت.
ـ بین اثربخشی رفتاری مدیران در مدارس دارای جوّ باز و مدارس دارای جوّ بسته تفاوت وجود دارد.
ـ بین اثربخشی رفتاری مدیران مدارس دولتی و غیرانتفاعی تفاوت معنا‌داری وجود دارد.
ـ بین جوّسازمانی مدارس دخترانه و مدارس پسرانه تفاوت وجود دارد.
در تحقیقی که توسط سعید فرهادی (۱۳۷۵) با نام «مطالعه و بررسی جوّ سازمانی مدارس راهنمایی نوشهر بر اساس مدل هالپین و کرافت» انجام شد و هدف آن بررسی میزان باز و بسته بودن جوّ مدارس راهنمایی نوشهر و طبقه‌بندی انواع جوّ این مدارس بود، نتایج عبارت بودند از:
- از ۲۹ مدرسه راهنمایی نوشهر، ۹ مدرسه جوّ باز، ۸ مدرسه جوّ بسته، ۸ مدرسه جوّ خودمختار، ۴ مدرسه جوّ کنترل‌شده داشتند.
- مدارس راهنمایی نوشهر به سوی جوّ باز گرایش داشتند.
- بین جوّ سازمانی مدارس دخترانه و پسرانه و همچنین بین جوّ سازمانی مدارس روستایی و شهری تفاوت معنا‌داری وجود نداشت.
ابراهیمی (۱۳۷۵) تحقیقی را به‌منظور «بررسی الگوهای تصمیم ­گیری مدیران مدارس راهنمایی شهر اصفهان بر اساس نظرات دبیران» انجام داد و در پایان به این نتایج دست یافت:
ـ تصمیم ­گیری فردی مدیران در مسائل اداری در بالاترین حد و مسائل آموزشی در پایین­ترین حد است.
ـ تصمیم ­گیری مشورتی در مسائل آموزشی در بالاترین حد و در مسائل اداری در پایین‌ترین حد است.
ـ تصمیم ­گیری مشارکتی در مسائل انضباطی در بالاترین حد و در مسائل اداری در پایین­ترین حد است.
ـ تصمیم ­گیری گروهی در مسائل آموزشی در بالاترین حد و در مسائل اداری در پایین­ترین حد است.
همچنین نتایج این تحقیق تفاوت معناداری را بین مدیران مرد و زن در استفاده از الگوهای تصمیم‌گیری فردی نشان می­دهد. یعنی مدیران زن بیشتر از مدیران مرد از الگوهای تصمیم ­گیری فردی استفاده می­ کنند. همچنین مدیران دارای تحصیلات مدیریت، بیشتر از سایر مدیران از الگوهای تصمیم ­گیری مشورتی، مشارکتی و گروهی استفاده می‌کنند.
مهدوی (۱۳۷۵) با بررسی تأثیر فرهنگ سازمانی بر سبک مدیران دبیرستان­های ایلام و چرداول، در پایان نامه کارشناسی ارشد خود در دانشگاه تهران، به این نتیجه رسید که فرهنگ سازمانی بر سبک مدیریت تأثیر می‌گذارد. بین جوّ سازمانی و اثربخشی مدارس ابتدایی رابطه معنا‌داری مشاهده شده است.
ـ بین جوّ سازمانی مدارس دخترانه و مدارس پسرانه تفاوت معنا‌داری مشاهده نشد.
ـ نتایج پژوهش نشان داد که ۴۵درصد مدارس بین جوّ سازمانی و اثربخشی همبستگی بالای متوسط، ۱۵درصد زیر متوسط و ۱۰درصد همبستگی معکوس دارند.
در تحقیقی که توسط پاپیان (۱۳۷۳) به نام «میزان مشارکت اعضای هیئت علمی در فرایند تصمیم ­گیری مدیران دانشگاه­ های صنعتی شهر تهران» انجام شده است، این نتایج به دست آمد:
ـ تفاوت و شباهت در میزان مشارکت دانشگاه­ های مورد مطالعه ناشی از برخی تشابه‌ها و تفاوت­های ساختاری موجود در تشکیلات دانشگاه­ های صنعتی مذکور است.
ـ میزان خدمت و مدت تأسیس دانشگاه­ها در میزان مشارکت بی­تأثیر نبوده است.
ـ میزان مشارکت اعضای هیئت علمی با میزان عناوین دانشگاهی آنان در دانشگاه­ های مورد ­نظر رابطه مستقیم دارد.
ـ میزان مشارکت در همه دانشگاه­ های مذکور با سطح مشارکت پیش ­بینی‌شده در آیین­ نامه مصوب مدیریت دانشگاه­ها و مؤسسات آموزش عالی، مطابق نبوده است.
مراتب (۱۳۶۹) تحقیقی را با نام «بررسی و مقایسه جوّ سازمانی دانشگاه تهران و دانشگاه اصفهان» انجام داد که نتایج زیر را در پی داشت:
- نمودار ترسیمی از دو دانشگاه در عین تشابه با یکدیگر، با نمودار ترسیمی هالپین و کرافت از جوّ بسته شباهت دارد.
- از مقایسه صفات به‌دست‌آمده از ابعاد هشت­گانه دو دانشگاه با جدول‌های انواع شش­گانه جو ّسازمانی پیشنهادی هالپین و کرافت، محل­های جوّ سازمانی هر دو دانشگاه به جوّ بسته نزدیک­تر است.
- نتایج استفاده از فرمول شاخص باز بودن برای دو دانشگاه حاکی از آن است که جوّ دانشگاه تهران نسبت به دانشگاه اصفهان بازتر است.

۲-۵-۲٫ پیشینه خارجی
توجه به زمینه‌های اجتماعی رفتار انسان با تحقیقات کرت لوین در دهه‌ های ۱۹۳۰ و ۱۹۴۰ آغاز شد. لوین معتقد بود که رفتار انسان تابع تعامل شخصیت یا نیازهای فرد با نیروی روانی، اجتماعی محیط است. بنابراین توجه به توصیف و تحلیل محیط‌ها به‌عنوان میدان‌های نیروهایی که رفتار انسان را تحت تأثیر قرار می‌دهند، حائز اهمیت است. حاصل این امر توجه به محیط‌های سازمانی و تحقیقات درباره جوّ سازمانی و مفاهیمی نظیر آن است.
در این بخش ابتدا تحقیقات خارجی و سپس تحقیقات داخلی در زمینه جوّ سازمانی ارائه می‌شود.
بوید^[۱۵۹] (۱۹۹۷) در پژوهشی درباره جوّ سازمانی دانشکده ­ها و تأثیر آن بر گروه ­های آموزشی، نشان داد که در دانشکده­هایی که جوّ سازمانی باز دارند، میزان خلاقیت، رضایت شغلی و بهره‌وری کارکنان و گروه ­های آموزشی رابطه معناداری وجود دارد. همچنین رایهامر^[۱۶۰] (۱۹۹۷) در تحقیقی نشان داد که بین جوّ سازمانی و عملکرد گروه ­های آموزشی رابطه معناداری وجود دارد.
در پژوهشی که توسط هوی و همکارانش^[۱۶۱] (۱۹۹۶) انجام شد، جوّ سازمانی مدارس متوسطه مورد بررسی قرار گرفت. هدف این تحقیق بررسی رابطه بین رفتار صادقانه معلمان با جوّ سازمانی باز است. یافته‌های پژوهش بیانگر این است که جوّ سازمانی باز همبستگی مثبتی با رفتار صادقانه مدیر و رفتار صادقانه معلمان دارد.
در مطالعه‌‌ای که توسط سابو^[۱۶۲] (۱۹۹۵) انجام شد، رابطه بین جوّ سازمانی مدارس متوسطه و کیفیت زندگی دانش‌آموزان بررسی شد. یافته‌های تحقیق بیانگر این است که بین جوّ سازمانی مدرسه و کیفیت زندگی دانش‌آموزان رابطه کمی وجود دارد، ولی بین جوّ کلاس و کیفیت زندگی دانش‌آموزان رابطه زیادی مشاهده شده است، یعنی دانش‌آموزان اعلام کردند جّو مدرسه تأثیر زیادی در کیفیت زندگی آنان ندارد، ولی جوّ کلاس به‌شدت کیفیت زندگی آنان را تحت تأثیر قرار می‌دهد.
رافرتی^[۱۶۳] (۱۹۹۵) تحقیقی را با نام «ابعاد جوّ ارتباطی و نگرش معلمین به ارتباط مترقی و بالا در جوّ باز و بسته مدارس راهنمایی» انجام داد که نتایج نشان دادند که معلمین در جوّ سازمانی باز به‌طور مشخص‌تری ادراکشان و نگرش آن­ها به سمت داشتن ارتباطی بالا با مدیر خودشان رشدیافته­تر هستند تا معلم‌هایی که در جوّ بسته مشغول به کار هستند. جوّ مدرسه کاملاً به جریان مواج اطلاعات مربوط به مدیریت وابسته است. همچنین ادراکات معلم‌ها تأکید بر این داشت که مدیریت باید موقعیت و شرایط لازم را برای انجام بهترین کار در اختیار معلم‌ها قرار دهد. این مسئله که نظرات معلم‌ها در تصمیم‌ها دخالت داده می‌شود و می‌تواند تغییراتی را ایجاد کند، باعث ارتباط معلم‌ها با مدیریت می‌شود.
در تحقیقی که توسط کوی و بلولای^[۱۶۴] در سال ۱۹۹۵ و بر اساس چهار فرایند سازمانی کلیدی لاولر (اطلاعات، آموزش، تصمیم ­گیری و پاداش­ها) در مورد مشارکت کارکنان صورت گرفت، نتایج این تحقیق نشان داد که همبستگی مثبت و معنا‌داری بین هر یک از مقیاس­های چهارگانه بالا وجود دارد و سه مقیاس از چهار مقیاس به‌کاررفته برای اندازه ­گیری میزان مشارکت کارکنان، به نحو چشمگیری در محاسبه واریانس کلی دخالت داشته‌اند و تنها پاداش­ها با وجود معنا‌‌­دار بودن آن‌ها، متغیری بازدارنده محسوب می‌شوند.(شریفی،۱۳۸۱،۷۳)
در تحقیقی که توسط پیسکوپو^[۱۶۵] (۱۹۹۴) انجام شد. رابطه بین جوّ سازمانی و تعارض نقش بررسی شد. نتیجه این تحقیق نشان داد که بین جوّ سازمانی و تعارض نقش همبستگی مثبتی وجود دارد.
برودفوت^[۱۶۶] و اشکنسی^[۱۶۷] (۱۹۹۴) در زمینه گردآوری و ارزیابی ابزارهای گوناگون بررسی فرهنگ سازمانی پژوهشی انجام داده‌اند. مطالعات آن‌ها در برگیرنده هجده ابزار پیمایش توصیفی فرهنگ و اثربخشی سازمانی است که از لحاظ اعتبار و روایی ابزارها تنوع زیادی وجود داشته است. این دو پژوهشگر خاطرنشان کرده‌‌اند که هیچ‌یک از این ابزارها بدون نقیصه‌های جدی نبوده‌ است. آن‌ها بر پایه ابزارهای هجده‌گانه اولیه، نسبت به ساخت یک مقیاس جدید شامل پنجاه گویه (عبارت) اقدام نمودند که ۴۱ گویه مأخوذ از ابزارهای اولیه بوده است. این گویه‌ها در مجموع، ده بعد اصلی فرهنگ سازمانی را که از پیشینه پژوهش‌های پیشین تلخیص شده بود، اندازه‌گیری و مورد مقایسه قرار می‌دهند. (ککاله، ۱۹۹۸،  ص۷۵ و ۷۶)
در تحقیق دیگری که توسط هوی^[۱۶۸] و میسکل^[۱۶۹] (۱۳۷۶) با نام «جوّ سازمانی و روحیه کارکنان» انجام شد، بخشی از نتایج آن عبارت است از: روحیه کارکنان به عوامل زیادی بستگی دارد و جوّ سازمانی مطلوب یکی از عوامل بسیار مهم در بالا بردن روحیه فرد است. از سوی دیگر، روحیه یکی از شاخص­ های اثریخشی و موفقیت یک مدیر در سازمان است. مدیران باید تلاش کنند تا با ایجاد جوّ سازمانی مناسب در سازمان، به ایجاد روحیه بالا در کارکنان منجر شوند. در واقع، روحیه خوب نشانه مدیریت سالم و خوب است. (نویسندگان مدیریت،۱۳۷۰، ۱۰۷)
مک‌دانل^[۱۷۰] در سال ۱۹۹۳ تحقیقی به نام «مقایسه مدارس راهنمایی و ابتدایی با توجه به میزان تعارض و جوّ سازمان» انجام داد. نتایج این پژوهش بیانگر این مطلب است که بین میزان تعارض در معلمان مدارس راهنمایی و مدارس ابتدایی تفاوت وجود دارد و همچنین بین جوّ سازمانی مدارس و میزان تعارض رابطه منفی هست.
استراتون^[۱۷۱]، توما^[۱۷۲] و پلتون^[۱۷۳] (۱۹۹۳) در پژوهشی نشان دادند که جوّ سازمانی مطلوب به ایجاد وفاداری در بین افراد و گروه­ ها، رضایت و خدمات­دهی مطلوب به مشتری منجر می‌شود. از سوی دیگر، جوّ سازمانی نامطلوب، به پیامدهای نامطلوب مانند صرف زمان کاری به بحث و مشاجره، بالا بردن تنیدگی، جست‌وجو برای یافتن شغل دیگر و… منجر می شود. (براری، ۱۳۸۴)
پژوهش­های مؤسسه گلوبال^[۱۷۴] در زمینه مقایسه فرهنگ اجتماعی در سال ۱۹۹۳، در یک پروژه بزرگ تحقیقاتی با نام «گلوبال (رهبری و اثربخشی رفتار سازمانی در مقیاس جهانی) » با رهبری رابرت هاوس^[۱۷۵] بر اساس پژوهش‌های هافستد، نُه بعد فرهنگ سازمانی را شناسایی و بررسی کردند. (دستمالچیان و جاویدان، ۲۰۰۱، ۵۳۷) این ابعاد عبارتند از: پرهیز از اطمینان نداشتن (ابهام‌گریزی)، فاصله قدرت، جمع‌گرایی ـ اجتماعی، جمع‌گرایی ـ  در گروه، نبود تبعیض جنسی (مساوات میان زن و مرد)، عصبیت و پرخاشگری، آینده‌گرایی (برنامه‌سازی پیش‌بینی و داشتن چشم‌انداز‌های بلندمدت در جامعه)، انسان‌گرایی و عملکردگرایی.
مارشال^[۱۷۶] (۱۹۹۱) پژوهشی به نام «بررسی رابطه بین ابعاد شخصیتی مدیر با سبک تصمیم‌گیری او و نیز میزان مشارکت دیگران در فرایند تصمیم‌گیری» انجام داد و به این نتیجه رسید که مدیرانی که با اطمینان مسئولیت دیگران را در تصمیم‌گیری می‌پذیرند، از نظر شخصیتی در درجه بالایی از روابط انسانی و صمیمیت با افراد قرار دارند. (ابراهیمی، ۱۳۷۵)
در پژوهش دیگری که توسط لیتوین و استرینگر در زمینه رابطه بین رهبری و جو سازمانی انجام شد، آن‌ها سه مؤسسه انتخابی را بررسی کردند که رهبران هر کدام به اتخاذ شیوه متفاوتی آموزش دیده بودند. حاصل پژوهش نشان می‌داد که شیوه رهبری در به وجود آوردن جوّ سازمانی مشخص اثر عمیق دارد. (مدنی، ۱۳۸۲، ۱۶۳)
اسکولینگ^[۱۷۷] (۱۹۸۸) تحقیقی به نام «بررسی رابطه بین جوّ سازمانی با سطوح تعارض مدارس» انجام داد. یافته‌های تحقیق عبارت بودند از اینکه هر چه جوّ مدرسه بازتر باشد، میزان تعارض کمتر است. در مدارسی که مدیران آن‌ها رفتارهای آمرانه همراه با خشونت و بی‌‌توجهی یا حمایت کم از معلمان دارند، میزان تعارض بیشتر است. همچنین نتایج این تحقیق نشان داد که مدیرانی که نسبت به حل نیازهای شخصی و ضروری معلمان موفقیت بیشتری دارند و با آنان همکاری می‌کنند و در مدرسه روح اخلاقی حاکم است، معلمانشان از میزان تعارض کمتری برخوردار هستند.
لیتوین و استرینگر (۱۹۸۶) در پژوهشی به این نتیجه رسیدند که جوّ سازمانی خودکامه مبتنی بر تصمیم ­گیری متمرکز، موجب کاهش بهره­وری و رضایت شغلی در کارکنان می‌شود. در مقابل، جوّ دوستانه موجب افزایش رضایت شغلی و نگرش مثبت در کارکنان می­ شود.
نرتن^[۱۷۸] (۱۹۷۶) در تحقیقی به بررسی رابطه تئوری انگیزش ـ بهداشت هرزبرگ^[۱۷۹] و نظریه مدیریت لیکرت پرداخت و نتایج نشان داد مدیرانی که به سبک مدیریت کارمند‌مدار گرایش دارند، افراد را به مشارکت بیشتر در تصمیم‌گیری‌ها دخالت می‌دهند که به رضایت بیشتر کارکنان نسبت به کار منجر می‌شود. (نرتن، ۱۹۷۶)