الگوهای اجتماعی

برسننا و همکاران (۲۰۰۳)

مدل مدیریت پروژه مدیریت دانش

کاسوی و همکاران (۲۰۱۰)

تحلیل متامیل به سازمان

سرمایه فکری

ادوینسون (۱۹۹۷)، اسویبی (۱۹۹۸)

روش‌های ارزیابی عملکرد مدیریت دانش در طبقه‌بندی‌های دستاوردهای پژوهش گسترده است. چنانچه گفته شود، توسعه‌های روش به سبب سوابق، تجربیات پژوهشگران و حوزه‌های مسأله متنوع است (علوی و لیدنر، ۲۰۰۱). در پژوهشی لین و لین (۲۰۰۵) روش‌های ارزیابی مدیریت دانش را در ۸ گروه زیر طبقه‌بندی نمودند: تجریه و تحلیل کیفی، تجریه و تحلیل کمی، تحلیل شاخص مالی، تحلیل شاخص غیرمالی، تحلیل عملکرد داخلی، تحلیل عملکرد خارجی، تحلیل متمایل به پروژه، و تحلیل متمایل به سازمان. در جدول بالا نیز به برخی دیگر از مدلهای مدیریت دانش اشاره شده است.

۲-۱۱- بررسی پیشینه پژوهش مدلهای استراتژیک مدیریت دانش

به طور کلی مدل‌های بسیاری راجع به مدیریت دانش پیشنهاد شده که دارای فرایندهای متفاوتی هستند. دسته‌بندی مدل‌ها به دو گونه است: یکی از نظر دیدگاهی که زمینه‌ساز مدل هاست و دیگری با توجه به مراحل فرایندی مدل‌های ارائه شده است. در این بخش، دو نوع از گروه‌بندی دیدگاهی و یک نوع از گروه‌بندی بر مبنای فرایندها معرفی می‌شود.
رده‌بندی مدل‌ها
به عنوان مثال (Wallace et al, 2011) با مرور رده‌بندی‌های دانش در مقاله‌ خود، مدل‌های مدیریت دانش را در چهار گروه بشرح زیر ارائه کرده‌اند:
مدل‌های شبکه‌ای^[۳۴]:در این نوع از مدل‌ها، تمرکز بر روی ارتباطات، کسب، تسهیم و انتقال به طریق تبادل اطلاعات افقی است. دانش‌های مهم در شبکه‌ای متشکل از افراد که به وسیله ابزار مختلف به هم می‌پیوندند. نهفته است و
آگاهی از این بینش‌ها و اطلاعاتف خارج از گروه‌ها و تیم‌های رسمی، عامل کلیدی به شمار می‌رود. در این نگرش، ساختن روابط اجتماعی، سرمایه اجتماعی و قائل بودن روابط متقابل به عنوان کار و فعالیت اصلی دانش، مورد توجه قرار گرفته است.
مدل شناختی^[۳۵] :دانش به مثابه دارایی سازمان است که نیاز به دست یابی دقیق، بیان ذخیره ، اندازه‌گیری ، نگهداری و انتشار کنترل شده دارد. ایجاد ارزش از طریق کاربرد متوالی بهترین روش‌های حاصل و نیز پرهیز از خطاهای ناآشکار ریشه‌یابی شده و کتبی و نیز بهره بردن از درس‌های آموخته شده به دست می‌آید . در این نگرش بر روی استفاده دوبار، تکثیر ، استانداردسازی و حذف روش‌های قدیمی که کارآیی خود را از دست داده‌اند، تمرکز می‌شود.
مدل‌های انجمنی / ارتباطی^[۳۶]:در این مدل‌ها در باره ویژگی‌های گروه‌های کاری که باید دارای قابلیت‌هایی چون خود سازماندهی ، فراگیری مستمر و تبادلات غیررسمی باشند، بحث می‌شود. دانش در تفکری ایجاد می‌شود که در یک انجمن گردش می‌کند، جایی که زبان مشترکی وجود داردو اعتماد اجازه بهره‌برداری از مکاشفه‌ها را می دهد، ممکن است آرایه‌های نهفته به صورت خلاقانه برنامه‌‌ریزی شود و نشانه‌های مهم و راه‌حل های کاری متوالی به وسیله بیان داستان‌های کاری منتشر می‌شوند.
مدل‌های فلسفی^[۳۷] :در این مدل‌ها بازارها و فرایندهای داخلی بر پایه گفتگوی دو طرفه در یک زمینه استراتژیک، پرسش در مورد فرضیات و کند و کاو مداوم در باره رفتار رقبا، مورد توجه قرار می‌گیرد. این دیدگاه، شخصی‌سازی را مقدم بر کد کردن می داند و تکنولوژی کمی را مورد استفاده قرار می‌دهد. همچین محرک‌های فرهنگی اصلی برای این کار، حف ارتباط آزاد (تبادل نظر)، تشویق، انعکاس نظرات، کنکاش خلاقانه و اثبات عقیده و نظر است.

با توجه به تجربیات سازمان‌های پیشرفته در زمینه مدیریت دانش، ترکیب مدل‌های شبکه، فلسفی و انجمنی به همراه استفاده از مدل شناختی، ترکیبی مناسب برای مدیریت دانش در سازمان است و محرک‌های اصلی در این راستا، ارتباطات و روابط، اعتماد، همدلی، انجمن، گفتگوی دو جانبه عمیق و تکنولوژی برای دست‌یابی به گفتگو و برقراری ارتباط با ثبات هستند.
گروه‌بندی از منظر نوع دانش ( ضمنی/ آشکار)
چنان‌که ذکر شد، به طور کلی دانش را به دو دسته، آشکار و ضمنی تقسیم کرده‌اند:
دانش آشکار به راحتی مورد تجزیه و تحلیل و طبقه‌بندی قرار می‌گیرد. اما دانش ضمنی، در روحیه، روان و درک انسان‌ها نهفته است، از این رو تجزیه و تحلیل و طبقه‌بندی آن دارای دشواری‌های خاص خود است. با توجه به اهمیت و نقش هر یک از این دو نوع دانش، عده‌ای از این منظر، روش‌های به کارگیری مدیریت دانش در سازمان را به چهار دسته : دینامیک ، انسان محور، سیستم محور و منفعل تقسیم کرده‌اند.
در این دسته‌بندی ، سطح دانش آشکار، بستگی به درجه کد گذاری و نگهداری اطلاعات مورد نیاز یک فرد و سطح دانش ضمنی نیز به سطح تقسیم دانش از طریق نحوه روابط میان افراد بستگی دارد در شکل زیر جایگاه این روش‌ها با توجه به نوع و سطح دانش ضمنی و آشکار، نمایش داده شده است.
پویا
نظام محور
انسان محور
منفعل
کم
زیاد
تمرکز بر سطح آشکاری
کم
زیاد
تمرکز بر سطح ناآشکاری
شکل۲- ۵ ارتباط نوع مدیریت دانش و نوع دانش (Egbu et al, 2005)
روش منفعل: ساز
مان‌هایی که ازاین روش استفاده می‌کنند، تمایل کمی به مدیریت دانش دارند و به صورت روشی نظام‌مند اداره نمی‌شوند. در این سازمان‌ها، تعریف مناسبی از دانش وجود ندارد، از این رو، اثربخشی در سازمان‌های فوق در طول مدت زمان کاهش می‌یابد.
روش نظام محور: سازمان‌هایی که از روش نام برده استفاده می کنند. تأکید بیشتری بر کدگذاری و استفاده دوباره از دانش (آشکار) دارند به این ترتیب، تأثیرپذیری خود را از طریق فناوری اطلاعات افزایش و در مقابل، پیچیدگی‌های دسترسی به اطلاعات و استفاده از آن را کاهش می‌دهند. بنابر این در این روش، هزینه اندک تبادل اطلاعات و جواب سریع‌تر به مشتری امکان‌پذیرتر است و معمولاً دانش آشکار بهتر تقسیم می‌شودونیز می‌توان از استفاده دوباره اطلاعات کدگذاری شده به سطح مناسب‌تری از دانش دست یافت. همچنین برنامه‌های آموزشی استاندارد و گروهی این روش، توانایی‌های سازمان‌ها را بالا برده، نیاز به داشتن اطلاعات گسترده را در میان اعضای یک سازمان کاهش می‌دهد.
روش انسانی محور:تأکید بر روش انسان‌محور، بر پایه تقسیم دانش‌های ضمنی است. در این روش، اطلاعات از راه شبکه‌های فردی غیررسمی توزیع می‌شود و افراد می‌توانند. روش‌های مناسب‌تری را شناسایی کنند. چرا که روش مزبور در ارتباط میان اعضای یک سازمان بسیار با ارزش است.
روش پویا: سازمان‌هایی که از روش دینامیک استفاده می‌کنند. از هر دو نوع دانش ضمنی و آشکار، بهره می‌گیرند و آنها را به بهترین نحو، مورد توجه و استفاده قرار می‌دهند (Wallace et al, 2011).
نتایج بررسی‌های انجام شده بر روی سازمان‌هایی که روش‌هایی نامبرده را به کار برده‌اند. نشان می‌دهد که روش دینامیک، نسبت به دیگر روش‌ها، کارآمدی بیشتر دارد. زیرا به هر دو نوع از دانش (ضمنی و آشکار) توجه دارد.

جدول شماره ۲- ۲ : سود دهی سرمایه انسانی در مقایسه با سرمایه فیزیکی

منبع : کریم زاده ، دو ماهنامه مدیریت ، شماره ۴۸ ،ص ص ۱۸ـ۱۴
۲-۱۱شکلهای دیگر سرمایه گذاری روی سرمایه انسانی :
اشکال دیگر سرمایه گذاری در سرمایه انسانی ، خصوصیات شخصی را که به تعیین بهره وری یک کارگر کمک میکنند پرورش می دهد . آموزش ضمن کار تجربه کاری و فرایند جستجو برای کار از جمله مهاجرت و همچنین مراقبت از تندرستی همگی می توانند امکان درآمد را افزایش دهند و در نتیجه به عنوان سرمایه گذاری در سرمایه انسانی محسوب می شوند . مفهوم سرمایه انسانی ایده ای است مبنی بر اینکه افراد توان خود را به طرق مختلف صرف میکنند که این برای لذت های کنونی نیست بلکه برای سود آینده مالی و غیر مالی می باشد . تمام این پدیده ها ( بهداشت ، تحصیل ، جستجو ی کار ، بازیابی اطلاعات ، مهاجرت ، و آموزش ضمن خدمت ) ممکن است به عنوان سرمایه گذاری مورد بررسی قرار گیرد ، صرفنظر از اینکه افراد از طرف خودشان این کار را میکنند یا جامعه از طرف اعضایش . آنچه این پدیده ها را به هم پیوند میدهد ، این است که چه کسی چه چیزی را انجام میدهد ، و این امر مسلم است تصمیم گیرنده هر که باشد چشم به راه آینده میماند تا اعمال کنونی اش را توجیه کند .

سرمایه انسانی در حال حاضر فعالیتهای ظاهراً بی ارتباط را بهم پیوند میدهد و بسیاری از برنامه هایی که در سالهای اخیر در پاسخ به بیکاری بیش از حد جوانان آغاز شده اند ، بطور فزاینده ای در تلاشند تا پیوندهای نزدیکتری بین تحصیل ، آموزش و تجربه کاری ایجاد کنند . برنامه هایی نظیر طرح آموزش جوانان دربریتانیا و چندین برنامه مخصوص جوانان دراروپا برای ارائه دوره های متناوب تحصیل (شغلی ) آموزش حرفه ای و تجربه کاری طرح ریزی شده اند در حالیکه اذعان دارند که تمام این فعالیتها بیانگر سرمایه گذاری در سرمایه انسانی می باشند. (مک کیب و گاواران ،۲۰۰۸)
۲-۱۲ آموزش کارکنان و اهمیت و مزایای آن :
منظور از آموزش کارکنان ، کوششهایی است که در جهت ارتقای سطح دانش و آگاهی مهارتهای فنی ، حرفه ای و شغلی و همچنین ، ایجاد رفتار مطلوب در کارکنان یک سازمان به عمل می آید و آنان را آماده انجام وظایف و مسئولیت های شغلی خود می سازد .
بررسیها نشان داده است که آموزش کارکنان ، به حفظ ،تداوم و بقای سازمان منجر می گردد ، یک بررسی سه ساله در سنگاپور نشان داده است که ۱۷% شرکتهای تجاری و صنعتی این کشور ورشکست شده اند در حالیکه این نسبت در مورد شرکتهایی که برنامه آموزش کارکنان را انجام داده اند ، کمتر از ۱% بوده است . یکی از نویسندگان نقل می کند که دانش بشری هر پنج سال یکبار ،دو برابر افزایش می یابد و این افزایش همه چیز را در شرایط تغییر و تحول قرار میدهد . پس چگونه می توان منابع انسانی را بااین تغییر و تحولات آشنا نکرد ؟
بدیهی است در صورت بی توجهی به امر آموزش کارکنان ،سرنوشت و بقای سازمان به خطر خواهد افتاد . به همین علت در کشورهای پیشرفته امروز معمولاً نیروی انسانی ، حداقل هر سال ، یکبار آموزش می بینند.
هزینه های نظام آموزشی در کشورهای توسعه یافته ، روندی صعودی و سرسام آور یافته و از ۲ درصد تولید نا خالص ملی در سال ۱۹۱۳ به ده درصد تولید ناخالص ملی در هشتاد سال بعد ، یعنی سال ۱۹۹۳ افزایش یافته است .
کار خوف ـ اقتصاد دان امریکایی معتقد است که توسعه نیروی انسانی از طریق برنامه های آموزشی احتمالاً موجب افزایش کارایی اقتصادی می شود و تقریباً ۳۰ تا ۴۵ درصد از رشد اقتصادی مملکت را در بر می گیرد .
ویلیام جمیز ار دانشگاه هاروارد بررسی کرد که کارکنان با ۲۰ درصد تا ۳۰ درصد از توانایی خود ،کار میکنند ، تحقیق وی نشان داده که اگر کارکنان ، آموزش بینند و به طور شایسته برانگیخته شوند ، ۸۰ تا ۹۰ درصد تواناییها و صلاحیتهای خود را بروز می دهند (سبحان اللهی ، ۱۳۸۹ ) .
آموزش کارکنان ، اگر به روشی صحیح ، جامع و کامل انجام پذیرد و به عنوان وسیله ای برای رسیدن به اهداف معین و مشخص از آن استفاده شود ، دارای ویژگیهای بیشماری است که در زیر چند نمونه کلی از این ویژگیها ارائه می گردد :
۱ـ تسهیل در راه نیل به اهداف سازمانی
۲ـ بهبود کیفی و کمی محصولات و یا خدمات ارائه شده توسط سازمان
۳ـ ایجاد هماهنگی در نحوه انجام کارها در سازمان
۴ـ تقلیل سطح حوادث و سوانح در محیط کار
۵ـ افزایش روحیه پرسنل و ایجاد ثبات در سازمان
۶ـ کاهش در نظارتهای مستقیم و غیر مستقیم
۷ـ کاهش میزان تمرد ،نزاع ، کشمکش و غیبت و سایر رفتارهای ناهنجار گروهی در محیط کار
۸ـ تقلیل میزان هزینه های عمومی در سازمان از قبیل ، هزینه های تعمیرات ، قیمت تمام شده کالا و یا خدمات ، هزینه های مربوط به امور خدماتی یا کارگزینی و غیره .
۹ ـ تقلیل میزان سود دهی و اثرات استفاده از سود حاصله جهت رفاه کارکنان
۱۰ـ تقویت حس وفاداری و همبستگی کارکنان نسبت به سازمان
۱۱ـ جلوگیری از تداخل وظایف و مسئولیتها و دوباره کاریها در سازمان
۱۲ـ شکوفا نمودن استعدادهای نهفته کارکنان
۱۳ـ ایجاد حس انعطاف پذیری لازم در کارکنان
۱۴ـ ایجاد رشد و موفقیت در امور شغلی
۱۵ـ ایجاد زمینه موفقیت در امور اجتماعی ، انفرادی و خصوصی (ابطحی ، ،۱۳۷۳ )

آلفرد اسلون (۱۹۳۶)

اداره غیرمتمرکز، بررسی و کنترل متمرکز ساختار چندبعدی

کارایی از طریق مقیاس اقتصادی برگشت سرمایه بخش‌ها، کسب اهداف

طراحی ساخنار

رابرت تانسند (۱۹۷۰)

دیوان‌سالاری‌زدایی، حمایت از کارآفرینی و سودآفرینی منطقه‌ای

سودآوری، قابلیت ارزیابی کارکنان ساختار ساده

فرهنگ

توماس پیترز و رابرت واترمن (۱۹۸۳)

عملکرد بر مبنای ساختار، استراتژی، مهارت‌هاَ، سبک و ارزش‌های مشترک

تمایل به کار، نزدیکی به مشتری خودمختاری و کارآفرینی، آماده و فعال بودن، فلسفه ارزش‌گرا، رابطه نزدیک با فعالیت تجاری شکل ساده، ستاد کوچک

به نقل از: اشرفی، بزرگ، طراحی و تبین الگوی اثربخشی در شرایط عدم اطمینان محیطی شرکت‌های ساخت کامپیوتر تهران، دانشکده مدیریت دانشگاه تهران بهمن‌ ماه ۱۳۸۰
۲-۲-۴-معیارهای اثر بخشی از نظر کمپبل
۱- اثر بخشی کلی^[۲۶]: این معیار با بررسی اسناد عملکرد گذشته و یا ارزیابی کلی و یا از طریق قضاوت‌های اشخاص مطلع و مهم نسبت به عملکرد سازمان اندازه گیری می شود.
۲- بهره وری^[۲۷]: رابطه بین مطلوبیت های حاصله (ستاده ها) و منابع صرف شده (داده ها) در سیستم در یک پریود زمانی مشخص که یک پریود مبنا است و می تواند در سه سطح اندازه گیری شود. سطح فردی، گروهی و سطح سازمانی که از طریق مراجعه به اسناد و ارزیابی های موجود و یا ترکیب آنها اندازه گیری می شود.
۳-کارآئی: درجه ای است که یک سیستم فاکتورهای صحیح را جهت رسیدن به هدف به کار گرفته است. یعنی چه هزینه ای را متحمل شویم تا هدف محقق شود.
۴- کیفیت: عبارت از درجه همگرایی سیستم ها به پیش نیازها، مشخصات و انتظارات، یک خصوصیات کیفی، مشخصه ای است کیفی که بر این اساس یک محصول، خدمت، طرح، ساخته و ارائه و آزمون می‌گردد. این خصیصه ها می تواند عینی و یا ذهنی باشد.
۵- سود: حاصل از درآمدهای فروش منهای کل هزینه و تعهدات ایجاد شده است می توان از طریق نسبت سود به فروش ، نسبت بازده دارائی و… را نام برد.
۶- حوادث: اتفاقاتی که می تواند در حین کار بوقوع پیوندد و اتلاف وقت را موجب می‌شود.
۷- رشد: افزایشی است که در متغیرهای مختلف سازمانی، همچون ظرفیت کارخانه نیروی کار، میزان فروش، بازارهای جدید، سهم بازار و نوآوری نشان داده می‌شود. این متغیرنشان دهنده وضعیت فعلی سازمان یا وضعیت گذشته آن است.
۸- در صد غیبت در کار: این معیار اشاره به غیبت های غیر موجه است اما دارای تعاریف متعددی است (نظیر زمان غیبت در مقابل میزان وقوع حوادث)
۹- ترک خدمت: معمولاً به پایان کارهایی که به صورت داوطلبانه صورت می گیرد. معمولاً مراجعه به اسناد بایگانی شده امور اداری قابل تشخیص است.
۱۰- رضایتمندی شغلی: رضایتی که یک فرد در مقابل آنچه که از شغل برای او حاصل می شود تعریف می کنند.

۱۱- انگیزش: حالت یا شرایطی که انسان را به انجام کار و یا قبول عقیده ای خاص ترغیب می کند. انگیزش بیشتر به آمادگی یا میل به کار برای تحقق اهداف شغلی است.
۱۲- روحیه: پدیده ای گروهی که ضامن تلاش مضاعف، یکی شدن اهداف فرد و سازمان و ایجاد تعهد و تعلق می باشد. روحیه مساله گروهی، برعکس رضایت، رضایت که مسأله فردی است.
۱۳- کنترل: معیار تحت نفوذ قرار گرفتن رفتار اعضاء سازمان و جهت دادن به آن.
۱۴- انسجام / تعارض: همکاری صمیمانه افراد را انسجام گویند تعارض نیز به برخورد لفظی، فیزیکی، هماهنگی ضعیف و ارتباطات غیر مؤثر تعریف می شود.
۱۵ - انعطاف پذیری / انطباق: به توانایی یک سازمان برای تغییر رویه های استاندارد و عملیاتی خود در پاسخ به تغییرات محیطی سازمان است.
۱۶- برنامه ریزی و هدف گذاری: مشخص کردن گام‌های آینده سازمان به صورت منظم و آگاهانه را برنامه ریزی گویند.
۱۷- اجماع در هدف: یعنی سوای اینکه افراد دارای اهداف مشخصی هستند همه افراد در سازمان، هدف واحدی را برای سازمان تصور کنند.
۱۸ - نهادینه سازی اهداف: بر پذیرش اهداف سازمانی اشاره داشته و بر این باور است که اهداف سازمانی صحیح و درست هستند.
۱۹- سازگاری نقش و هنجار: این معیار اشاره به حد و حدودی داردکه اعضاء سازمان در خصوص موضوعاتی از قبیل نگرش‌های مساعد نسبت به سرپرستی، انتظارات نقش، روحیه و الزامات نقش توافق داشته باشند.
۲۰- مهارت‌های ارتباطی مدیریت: اشاره به سطوح مهارت‌هائی که مدیران در ارتباط با سرپرستان، زیردستان و همکاران خود در قالب ارائه حمایت های مختلف، یا تسهیل تعاملات سازنده و مفید و ایجاد اشتیاق برای تحقق اهداف و عملکرد مالی بکار می گیرند.
۲۱- مهارت‌های انجام وظیفه ای: به سطوح مهارت‌های کلی اشاره دارد که مدیران سازمان و رهبران گروه‌ها برای تحقق وظایف سازمان لازم دارند.
۲۲- مدیریت ارتباطات و اطلاعات: کارآئی، صحت و دقت در تجزیه و تحلیل علم بر اثر بخشی سازمانی.
۲۳- آمادگی: احتمال این که برخی وظایف جهت به بدنه سازمان اضافه شود و سازمان بتواند بطور موفقیت آمیز آنرا انجام دهد.
۲۴- بهره برداری از محیط: میزان تعامل سازمان با محیط اطراف به صورت موفقیتآمیز.
۲۵- ارزیابی بوسیله پدیده های خارجی: این معیار اشاره به ارزیابی سازمان بوسیله افراد و سازمان‌های موجود در محیط دارد. مثلاً مشتریان، تأمین کنندگان،…

۰۰۳/۰

Dc

۲۱/۰-

۷۳/۰

۲۹۶/۰-

۷۶۹/۰

Ecm(-1)

۶۹/۰-

۱۴۶/۰

۷۶/۴-

۰۰/۰

معنی‎دار بودن این ضریب متغیر ECM حاکی از این است که در حدود ۶۹ درصد انحرافات متغیر تقاضای پول واقعی از مقادیر تعادلی بلندمدت خود پس از گذشت یک دوره تعدیل می‏گردد. به عبارتی می‎توان بیان نمود سرعت تعدیل نسبتاً بالا می‎باشد.
۳-۲-۴- آزمون ثبات الگوهای پولی
همانطورکه بیان گردید برای بررسی ثبات الگوهای پولی از آزمون CUSUMQ و یا CUSUM استفاده می‎نمائیم. این آزمون مبتنی بر یک رگرسیون بازگشتی به روش OLS می باشند. فرضیه مورد آزمون عبارت خواهد بود از:

H₀: ثبات ضرایب
H₁: عدم ثبات ضرایب
چنانچه آماره آزمون که همان مقدار تجمعی پسماندهای بازگشتی بین دو خط مستقیم (داخل ناحیه بین دو خط بحرانی) در سطح ۵ درصد قرار گیرد فرضیه صفر را نمی‎توان رد کرد و رابطه بلندمدت پایدار خواهد بود. در رابطه با آزمون CUSUMSQ نیز مطلب همان است که گفته شد و فقط اختلاف آن‎ها در این است که بر اساس این روش، مربع مقدار تجمعی پسماندهای بازگشتی استفاده نمی‎شود.
نمودارهای نشان داده شده در ذیل، به ترتیب آماره‎های آزمون CUSUM و CUSUMSQ را برای هر دو متغیر نقدینگی (پول با تعریف وسیع) و پول با تعریف محدود نمایش می‎دهند. خطوط مستقیم بیانگر مرزهای بحرانی در سطح معنی‎داری پنج درصد می باشند.
آزمون ثبات تقاضای نقدینگی (M2)
مسیر حرکت آماره آزمون اول به گونه ای است که پیوسته در داخل خطوط مستقیم قرار دارند. به عبارتی نتایج این آزمون مبین این واقعیت است که فرضیه ثبات ضرایب الگوی برآوردشده در طی دوره مورد بررسی را نمی‎توان رد کرد و می‎توان نتیجه گرفت که تابع تقاضای پول پایدار و باثبات است. اما این نکته را نیز باید مد نظر قرار داد که در انتهای دوره به مرز ناپایداری و بی‏ثباتی نزدیک می‎شود.
و اما بر اساس آزمون دوم در حدود سال‎های ۷۹-۱۳۷۸ تا حدودی از مرز بی‏ثباتی گذشته و ناپایداری را از خود نشان می‎دهد. اما پس از مدتی در مسیر پایداری قرار گرفته و به ثبات خود دست یافته است.
نمودار ۳-۱- مجموع تجمعی باقیمانده های تکراری (آزمون CUSUM)

نمودار ۳-۲- مجموع تجمعی مربعات باقیمانده های تکراری (آزمون CUSUMSQ)

آزمون ثبات تقاضای پول (M1)
مسیر حرکت آماره آزمون اول به گونه ای است که تابع تقاضای پول پیوسته در داخل خطوط مستقیم قرار دارند، اما در سال‎های اخیر دوره مورد بررسی یعنی سال‎های ۸۷-۸۵ از حالت مرز ثبات گذشته و از حالت ثبات و پایداری خارج شده است. و به عبارتی نتایج این آزمون مبین این واقعیت است که فرضیه ثبات ضرایب الگوی برآوردشده در طی دوره مورد بررسی رد شده و می‎توان نتیجه گرفت که تابع تقاضای پول به سمت بی‏ثباتی در حال حرکت است.
و اما بر اساس آزمون دوم در حدود سال‎های ۷۹-۱۳۷۸ تا حدودی از مرز بی‏ثباتی گذشته و ناپایداری را از خود نشان می‎دهد.
همانطورکه در نمودارهای صفحه بعد می‎توان مشاهده نمود در مقایسه ثبات تقاضای پول و نقدینگی می‎توان بیان نمود ثبات هر دو تقاضای پول و نقدینگی تقریبا مشابه بوده و در سال‎های ۸۵ به بعد مرز بی‏ثباتی را رد نموده و از حالت ثبات خارج شده است. اما نمودار تقاضای نقدینگی ثبات بیشتری را نسبت تابع تقاضای پول نشان می‎دهد.
نمودار ۳-۳- مجموع تجمعی باقیمانده های تکراری (آزمون CUSUM)
نمودار ۳-۴- مجموع تجمعی مربعات باقیمانده های تکراری (آزمون CUSUMSQ)
ادبیات موضوع بهینه پول
(مبانی نظری و پیشینه تحقیق)
فصل چهارم
۴-۱- مبانی نظری
فصل قبل را به بررسی تابع تقاضای پول در ایران پرداختیم و آن را برآورد نمودیم. از آنجائیکه هدف نهایی تحقیق مبنی بر مقایسه تقاضای پول و بهینه پول در ایران می‎باشد، در این فصل به دنبال بدست آوردن تابع بهینه پول یا به عبارت بهتر قاعده بهینه پول می­باشیم تا از این رهگذر میزان رشد بهینه پول را بدست آوریم. در این راستا لازم است مروری بر مبانی نظری و مطالعات انجام گرفته در زمینه تعیین میزان رشد بهینه پول داشته باشیم.
از آنجائیکه عمدتاً مبانی نظری و تحقیقات صورت گرفته در راستای تعیین نرخ رشد بهینه پول در زمینه تعیین قاعده بهینه سیاست پولی می‎باشد. لذا ما نیز در این تحقیق روش خود رابر این مبنا قرار داده‏ایم.
برای نیل به این مقصود، ابتدا به بررسی رژیم‎های مختلف پولی می­پردازیم؛ چراکه امروزه دست‎یابی به ثبات قیمت­ها به عنوان هدف بلندمدت سیاست‎های پولی مورد اتفاق نظر است. اما چگونگی دست‎یابی به آن هنوز مورد سوال است که این مهم در رژیم‎های پولی مختلف پولی مهم می‏گردد.
۴-۱-۱- مقدمه ای بر سیاست‎های پولی
مشکل اینست که تورم ناشی از سایر عوامل مانند مشکلات ساختاری - مثل ساختارهای معیوب بازار یا نظام بانکی یا مالی، افزایش هزینه‎های ناشی از افزایش نرخ ارز، عدم کارائی‎ها، کاهش تولید و افزایش هزینه‎های تولید ناشی از افزایش دستمزدها و حقوق- نمی تواند با اجرای صرفاً سیاست‎های پولی انقباضی برطرف گردد و مشکل افزایش مستمر قیمت‎ها در انتقاد باقی خواهد ماند؛ و از جانب دیگر مشکلات مربوط به عدم نظارت بانکی و فساد بانکی و معوقات و توزیع نامناسب تسهیلات که همگی در جهت کاهش تولید همزمان با افزایش قدرت خرید، عمل نموده و با افزایش واسطه‏های توزیع، قیمت‎های نهانی را افزایش می دهند، با صرف اجرای یک سیاست پولی انقباضی و جلوگیری از اجرای یک سیاست پولی انبساطی حل نخواهد شد.

۳۱- روستا، مجید، ۱۳۸۹؛ “مصاحبه با مهندس مجید روستا مدیرکل دبیرخانه و ستاد ملی توانمندسازی و ساماندهی سکونتگاه های غیررسمی"، هفت شهر، شماره ۲۹ و ۳۰٫
ص : ۱۲۶٫
۳۲- زاهد زاهدانی، سعید؛ ۱۳۶۹، “حاشیه نشینی"، انتشارات دانشگاه شیراز، شماره ۱۶۲،
ص: ۱۰٫
۳۳- زنجانی، حبیب اله؛ ۱۳۸۰، ” مهاجرت"، انتشارات سمت، تهران، ص: ۱۲٫
۳۴- شادنیا، هوشنگ ۱۳۸۲؛ “قاچاق کالا و امنیت اجتماعی"، مجموعه مقالات همایش امنیت اجتماعی، جلد دوم، معاونت اجتماعی ناجا، تهران. ص : ۷۷٫
۳۵- شرکت مادر تخصصی عمران و بهسازی شهری ایران ؛ ۱۳۸۴، ” آیین نامه ستاد استانی توانمندسازی و ساماندهی سکونتگاه های غیررسمی، ” دبیرخانه ستاد ملی توانمندسازی و ساماندهی سکونتگاه های غیررسمی، ص: ۱٫
۳۶- شکوئی، حسین؛ ۱۳۷۹، “دیدگاه های نو در جغرافیای شهری"، چاپ چهارم، جلد اول، نشر سمت، تهران.
۳۷- شیبک، عیسی؛ ۱۳۸۳، ” حاشیه نشینی و پیامدهای کالبدی، اجتماعی – اقتصادی ناشی از آن ، نمونه مورد مطالعه: شیرآباد زاهدان"، پایان نامه کارشناسی ارشد جغرافیا و برنامه ریزی شهری، دانشگاه سیستان و بلوچستان، ص: ۱۹، ۲۹٫
۳۸- شیخ الاسلامی، علیرضا و کریمی، بیراز و اقبالی، رضا؛ ۱۳۸۸، “ارزیابی توسعه پایدار شهری کلان شهر شیراز"، فصلنامه جغرافیایی چشم انداز زاگرس، شماره ۲، ص: ۳۴-۳۳٫
۳۹- شیخی، محمد؛ ۱۳۸۰، ” تبیین فرایند شکل گیری و دگرگونی سکونتگاه های خودروی پیرامون کلانشهر تهران، مطالعه موردی: اسلام شهر، نسیم شهر و گلستان"، رساله دکتری شهرسازی، دانشکده هنرهای زیبا، دانشگاه تهران، ص: ۲۴، ۳۶-۳۰ ، ۴۸، ۸۲-۸۱ .
۴۰- شیخی، محمدتقی، ۱۳۸۴؛ “جامعه شناسی شهری"، انتشارات سهامی انتشار، تهران. ص : ۱۵۶٫
۴۱- شیخی، محمدتقی،۱۳۸۵؛ “مدیریت شهری و سکونتگاه های برنامه ریزی نشده در سطح تهران"، فصلنامه مدیریت شهری، شماره ۷، سازمان شهرداری ها و دهیاری های کشور، تهران. ص : ۲۹٫
۴۲- شیخی، محمد؛ ۱۳۸۲، ” سکونتگاه های خودرو، گذار از حاشیه نشینی به الگویی از سکونتگاه پیرامون کلان شهرهای ایران"، مجموعه مقالات حاشیه نشینی و اسکان غیررسمی، دانشگاه علوم بهزیستی و توانبخشی، تهران، ص: ۱۳۷٫
۴۳- شیراسب، راحله، ۱۳۸۲؛ “خدمات شهری در گرو جلب مشارکت مردمی"، ماهنامه شهرداریها، شماره ۳٫ ص : ۸۸٫
۴۴- صالحی امیری، سیدرضا و افشاری نادری، افسر، ۱۳۹۰؛ “مبانی نظری و راهبردی مدیریت ارتقای امنیت اجتماعی و فرهنگی در تهران"، فصلنامه راهبرد، شماره ۵۹٫ ص : ۵۱-۵۰ .
۴۵- صرافی، مظفر؛ ۱۳۸۱، ” اسکان غیررسمی"، نشریه هفت شهر، سال سوم، شماره ۸، ص: ۹ .
۴۶- صرافی، مظفر؛ ۱۳۸۲، “بازنگری ویژگیهای اسکان خودانگیخته در ایران، در جستجوی راه کارهای توانمندسازی"، مجموعه مقالات حاشیه نشینی و اسکان غیررسمی، دانشگاه علوم بهزیستی و توانبخشی، تهران، ص: ۲۶۶٫
۴۷- صرافی، مظفر؛ ۱۳۸۱، “بنیادهای توسعه پایدارکلان شهر تهران"، مجله شهروند مداری، شماره ۱۱، ص: ۱۳٫
۴۸- صرافی، مظفر، ۱۳۸۱؛ ” به سوی تدوین راهبرد ملی ساماندهی اسکان غیررسمی"، فصلنامه هفت شهر، شماره۱۰-۹، شرکت مادر تخصصی عمران و بهسازی شهری ایران، تهران. ص : ۶-۳ .
۴۹- صرافی، مظفر،۱۳۸۷؛"ساماندهی سکونتگاه های غیررسمی در پرتو حکمروایی خوب شهری"، فصلنامه هفت شهر، شماره ۲۴-۲۳، شرکت مادر تخصصی عمران و بهسازی شهری ایران، تهران. ص : ۸-۷ .
۵۰- صرافی، مظفر؛ ۱۳۷۵،"توسعه پایدار و مسئولیت برنامه ریزان شهری"، معماری و شهرسازی، شماره۳۵، تهران،ص:۸٫
۵۱- صرافی، مظفر و محمدی، علیرضا، ۱۳۸۵؛"راهبرد مقابله با علل رشد و توسعه سکونتگاه های غیررسمی،نمونه موردی: واحد همسایگی در شهرزنجان"، مجله علوم زمین، شماره ۱۱، سازمان زمین شناسی و اکتشافات معدنی کشور، تهران. ص : ۴۰- ۳۹٫
۵۲- ضرابی، المیرا و فرید طهرانی، سایه، ۱۳۸۸؛ “رویکرد مشارکت جویانه در نوسازی و بهسازی بافت های فرسوده"، آرمانشهر، شماره ۲٫ ص : ۴۰٫
۵۳- عابدین درکوش، سعید؛ ۱۳۸۰، “درآمدی بر اقتصاد شهری"، چاپ سوم، مرکز نشر دانشگاهی، تهران، ص: ۱۲۱٫
۵۴- عبدی، برهان و سلطانی، علی و بذرگر، محمدرضا و امجدی، جبار، ۱۳۸۸؛ “ارائه راهکارهای جلب مشارکت ساکنان مناطق اسکان غیررسمی(در فرایند تهیه و اجرای طرح های توسعه شهری)"، نشریه هویت شهر، شماره۴٫ ص : ۷۳٫
۵۵- عزیزی،علیرضا؛ ۱۳۸۱، “تحلیل و ارزیابی توسعه پایدار شهری با بهره گرفتن از سیسستم اطلاعات جغرافیایی (GIS)، نمونه موردی: شهر شاهرود"، پایان نامه کارشناسی ارشد جغرافیا و برنامه ریزی شهری، دانشگاه سیستان و بلوچستان، دانشکده ادبیات و علوم انسانی، ص: ۳۲،۲۴،۲۲،۲۱،۱۷،۱۶٫
۵۶- عزیزی، محمد مهدی، ۱۳۸۰؛ “توسعه شهری پایدار : برداشت و تحلیلی از دیدگاه های جهانی"، فصلنامه صفه،شماره ۳۳، دانشگاه شهید بهشتی، تهران . ص : ۲۵-۲۳ .
۵۷- عسگری طباطبایی، اسداله؛ ۱۳۸۱، “بررسی اجمالی از پدیده پیرامونی و یا حاشیه نشینی در ایران"، فصلنامه هفت شهر، شماره ۸، ص: ۱۰۲٫
۵۸- علوی تبار، علیرضا، ۱۳۷۹؛ “بررسی الگوی مشارکت شهروندان در اداره امور شهرها"، سازمان شهرداری کشور، تهران. ص : ۱۵٫
۵۹- علی آبادی، جواد؛ “اسکان غیررسمی و شهرداری ها"، ماهنامه شهرداریها؛ ۱۳۸۱، “اسکان غیررسمی"، شماره ۴۵، ص: ۷٫
۶۰- فنی، زهره و دویران، اسماعیل، ۱۳۸۹؛ “برنامه ریزی مردم محور(مشارکتی) در مقیاس خرد شهری (محله)، نمونه موردی: محله اسلام آباد زنجان"، فصلنامه تحقیقات جغرافیایی، شماره ۹۸، تهران. ص : ۸۷٫
۶۱- قاسمی سیانی، محمد؛ ۱۳۸۸، ” پیامدهای مهاجرت روستا- شهری نسل جوان روستایی"، پژوهش جوانان، فرهنگ و جامعه، شماره ۲، ص: ۱۶۱و۱۴۶٫
۶۲- قرخلو، مهدی و عبدی ینگی کند، ناصح و زنگنه شهرکی، سعید، ۱۳۸۸؛ “تحلیل سطح پایداری شهری در سکونتگاه های غیررسمی (مورد :شهر سنندج)"، پژوهش های جغرافیای انسانی، شماره ۶۹، انتشارات دانشگاه تهران، تهران. ص : ۲٫
۶۳- لطفی، حیدر و میرزایی، مینو و عدالتخواه، فرداد و وزیرپور، شب بو ؛ ۱۳۸۹، ” بحران حاشیه نشینی و سکونتگاه های غیررسمی در مدیریت کلان شهرها و رهیافت های جهانی"، فصلنامه علمی- پژوهشی جغرافیای انسانی، شماره۲ ، ص: ۱۳۷-۱۳۶٫
۶۴- لیاقت ورز، رضا، ۱۳۸۶؛ “پاکستان و طرح سکونتگاه خداوند"، ماهنامه شهرداریها، شماره ۸۱، برنامه ریزی و مدیریت شهری، تهران. ص : ۸۹٫
بررسی مهاجرت های صورت گرفته به شهر بندرعباس طی سالهای ۸۵- ۱۳۷۵ نشان می دهد که اغلب مهاجرت های صورت گرفته به شهر بندرعباس برون استانی بوده (حدود ۸۰ درصد) و ۲۰ درصد نیز از درون استان هرمزگان صورت گرفته است. در حالی که این روند در طی سالهای ۷۵- ۱۳۶۵ برابر ۴/۶۵ بوده است. یعنی حدود ۴/۶۵ درصد مهاجرین برون استانی و مابقی مهاجرین بومی بوده اند.
الگوی مهاجرت، نیاز به واحدهای مسکونی را افزایش داده و زمینه رشد واحدهای غیررسمی را فراهم کرده است. از آنجا که مهاجرین عمدتاً کم درآمد و فاقد تخصص بوده اند، تقاضای مؤثر برای مسکن وجود ندارد. در این حالت ساکنین محلی و نسل دوم مهاجرین که همگی از خانواده های کم درآمد شهری هستند، جزء گروه های تملک کننده اراضی حاشیه شهر محسوب می شوند که ترجیح می دهند بدلیل فقدان نظارت های کامل و نهادی شده دولتی، جهت اسکان، به شکلی کاملاً سازمان نیافته و مغایر با اصول شهرسازی اقدام به ساخت و سازهای غیررسمی در شهر می کنند.

۱۳
ورود مهاجران به شهر، چه با انگیزه کسب درآمد و اسکان موقت و چه با هدف کسب درآمد و زندگی با ثبات اقتصادی، بار مضاعفی را بر بازار مسکن شهر وارد می کند که بازار رسمی از پاسخگویی منطقی به آن عاجز است. نتیجه قطعی این ناتوانی، گسترش محدوده های اسکان غیررسمی و نابسامان شهری است، که بر اساس آخرین برآوردها حدود ۲۰ درصد از مساحت شهر(حدود ۲۲۰۰هکتار) را بخود اختصاص می دهد. جمعیت ساکن در این سکونتگاه ها ۱۳۵ هزار نفر برآورد شده اند که قریب ۲۵ تا ۳۰ هزار خانوار را تشکیل می دهد (مهندسین مشاور پرداراز، ۱۳۸۹: ۹۱).
۹-۱- علل و عوامل شکل گیری سکونتگاه های غیررسمی در بندرعباس
آمار حاکی از این است که یک سوم جمعیت شهر بندرعباس در سکونتگاه های غیررسمی اسکان گزیده اند. در سالهای ۱۳۶۵ تا ۱۳۸۵ سهم استان هرمزگان در فرستادن مهاجر به شهر بندرعباس افزایش پیدا کرده است. علاوه بر مهاجرت های درون استانی، دیگر استان های کشور هم در این رویه نقش دارند. الگوی مهاجرت، نیاز واحدهای مسکونی را افزایش داده و زمینه رشد و گسترش واحدهای غیررسمی را فراهم کرده است. دلیل این امر هم عدم وجود تقاضای مؤثر برای تأمین مسکن با توجه به بی تخصصی و وضعیت درآمدی نامناسب مهاجرین می باشد. به طور کلی می توان عوامل مؤثر بر شکل گیری و رشد پدیده اسکان غیررسمی را به چهار دسته کلی عوامل اجتماعی- جمعیتی، عوامل اقتصادی، عوامل زیست محیطی و عوامل سیاسی- مدیریتی تقسیم کرد که در جدول زیر به تشریح هر یک از عوامل پرداخته شده است.
۱۴
جدول شماره۶: عوامل مؤثر بر شکل گیری پدیده اسکان غیررسمی در بندرعباس